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一份关于年终奖发放的联合调查显示,为防止骨干人才跳槽,两成企业将年终奖推迟到年后发放,早一点的在3月份发,最迟的会拖到5月份。“推迟发放年终奖来防止人才跳槽”这种司空见惯的做法,引起了不少争议。
1、于情:留得住人留不住心
对于用“迟发年终奖”来“防止人才跳槽”这一做法,网上评论几乎是一边倒的观点,都认为企业的这种做法不可取。企业要留住职工,就要拿出自己的诚意。用推迟发放年终奖的损招要挟职工,不仅于事无补,还会激起职工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了职工的流失。有人认为,年终奖在节前发,才有年终奖的意义,才能够体现它的价值,才能够鼓励职工更好地热爱这个企业。迟发年终奖是非常短视的一种行为,而且伤害了广大职工的心。
“迟发年终奖是企业不相信职工,这会在情感上伤害职工。”中国劳动关系在线总经理梁伟权认为,既然“防不住”,还不如先给职工,让他们高高兴兴回去过年,明年再回来上班。如果企业营造良好的工作氛围,让职工对自己的薪酬福利感到满意;或者创造一种轻松的工作气氛,让职工感觉自己被信任,被尊重,谁又愿意跳槽呢?
2、于法:如有违约无异欠薪
根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》,工资总额应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据,在实践中,直接支付给职工的劳动报酬一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴与补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资等组成。其中,奖金一项是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬,而生产奖的范围,主要包括超产奖、质量奖、年终奖(劳动分红)等。由此推知,年终奖其实是工资的一部分,属于劳动报酬的范围。推迟年终奖的发放,无异于欠薪。
为了更好的维护劳动者的合法权益,建议劳动者一定要有证据意识,平时就应当保留用人单位关于支付年终奖的相关文件或制度,如果入职时用人单位口头承诺会发放年终奖,可要求以书面形式确认。
尊敬的胡总及公司领导:
**年,**煤业在胡总及公司领导的正确领导下,安全生产实现了双丰收。在这一年里,为了实现这个“双丰收”目标,我们技术这个服务行业攻坚克难,不懈努力,在人手少工作量大的情况下,完成了大量的文字、测量、采矿等技术工作。如:两矿通风系统改善、三级质量标准化通过验收、大小测量贯通20多个、每次迎检文字过关,并取得了较好评价,给公司带来了较大荣誉;调整开拓部署,使两矿“三量”增多,为20xx年顺利实现30万吨原煤产量,创造了好的条件和好的环境。20xx年我们技术同仁仍将不懈努力,圆满完成各项技术任务,服务好安全生产。
实现安全生产的同时,也恳请胡总实现生产调度会上对我们说的“实现安全生产了,给予我们一定奖励”。综上所述,特呈报告请胡总请公司给予生产技术部人员一定年终奖,以资鼓励。
妥否,请批示!
生产技术部
**年元月二十六日
xxx人劳局、财政局、教育局:
根据云政办发〔20xx〕144号、《义务教育学校绩效工资实施办法》及大教字〔20xx〕10号文件要求,我校158名教师的奖励性绩效工资从20xx年9月至20xx年8月共扣奖励性绩效工资合计xxxxx元。根据xx中学关于奖励性绩效工资的发放办法》,通过认真考核,扣除校长绩效工资xx元,扣除上年教学业绩四位老师罚金xxx元,按相关规定扣奖励性绩效的xx,共计xxx元,实发绩效工资合计xxxx元。请将20xx年9月至20xx年8月共扣奖励性绩效工资合计xxxx元划拨到特设义教专户,帐户名:xxxxxxx,账号:xxxxxxxx。望xxxx人劳局、财政局、教育局批准此请示为谢!
附:奖励性绩效工资发放名册当否,请批示
申请人:
20xx年x月x日
公务员有年终奖,公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的,按照国家规定享受年终奖金。公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。公务员按照国家规定享受地区附加津贴、艰苦边远地区津贴、岗位津贴等津贴。公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。
从xx年7月起,调整机关事业单位工作人员基本工资标准、增加机关事业单位离休人员离休费。这次调整是落实基本工资标准正常调整机制、优化工资结构的具体举措,对激发机关事业单位干部职工干事创业积极性和主动性具有重要意义。
尊敬的领导:
2xx年在全体员工们的一致努力下完成工业产值930万元。完成销售收入484.30万元,比20xx年28.5%。完成利润30.06万元,其中9-12月份完成销售额241.73万元。完成利润33.025万元,是我公司完成各项指标最好的一年。
目前我公司的情况是在册人数45人,到12月底累计实发工资429654.05元,全员人均实发工资才700多元/月,而到12月底公司预留工资总额累计达195580.95元。可以看出有于我公司预留工资的总额较大,从而造成员工收入普遍较低。
根据今年生产经营和提高员工积极性的实际出发,经我公司内部 议报请集团公司领导从预留工资总额中提85930.81元,作为我公司年终奖总额发放。对广大员工在20xx年中成绩的鼓励
xx
尊敬的公司领导:
从20xx年10月成立“国家高新技术企业”项目组开始,到20xx年10月公司被批准为“国家高新技术企业”,整整一年间,项目部全体员工在**总的领导下,团结一致,吃苦耐劳,不畏困难,不断改进、完善和优化申报资料,最终取得了预期的成果。期间,项目组成员先后解决了专利资料整编、专利申报和取得、rd项目选择和评估、rd和ps项目资料编写、技术要点总结、财务数据搜集改编与整理、专项审计、电子数据编制和上报、纸质报告资料整合和编著、答辩等一系列共15个问题,为公司赢得了荣誉。
考虑到项目组成员在完成自己的日常工作的同时,利用工作间隙、休息时间和节假日,额外完成了公司临时交付的任务,为进一步提高项目组员工的工作热情,特向公司申请给予相应奖励!
项目组成员共15人,申请奖金***元。
望公司领导审核批准为感!
申请人:
20xx年x月x日
公司领导:
为鼓励员工,经研究20xx年职工年终奖发放标准及发放办法已形成初步方案。具体发放标准及发放数额如下: 主任级:1000元/人,共计10人,合计金额10000.00元; 班长级:700元/人,共计7人,合计金额4900.00元; 班长待遇级:500元/人×8人,合计金额4000.00元; 员工级:300元/人,共计47人,合计金额14100.00元; 全厂合计年终奖金额:33000.00元(叁万叁仟圆整)。 预计在20xx年工作总结大会后进行现场发放,请财务部根据以上资金数额进行提取。
以上请示,妥否,请批示。
行政办
**年元月7日
尊敬的领导:
随着我公司的不断发展,我个人的能力也在不断的提升和进步。这段共同成长的一年里,我对公司的同事们产生了感情,同事们给予了我很多。我感谢公司领导对我的栽培和帮助。在这里我不用说自己工作做的怎么样、工作态度怎么样,因为您是我的直接领导,这些您应该非常了解,您甚至可以从员工们那里得到对我的评价。我相信,只要付出,就会有收获,因此我向您提出加薪请求,现在我的基本月薪是****元,每个月要还住房贷款****元,工资也就所剩无几,经济方面有了困难,希望领导对我的申请能够加以重视。
假设公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求,我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议,让我今后有一个努力的方向和目标,在提升自己能力的同时将工作做的更好,向更高的目标迈进。
也请您放心,假设公司不予考虑,我仍然会像以前一样,用积极的、认真负责的态度去做好每一件事,不会因此怠慢工作,这是我的修养要求我应该做到的。我现在到公司工作已经满**年,符合公司***规定的奖金发放的规定,在实际工作中我完成******,为公司创造经济价值****元,严格遵守公司的*****,没有出现过违纪现象和行为。现特提出年终奖金。
致此
敬礼!
申请人:XX
XXXX年XX月XX日
尊敬的领导:
xx年在全体员工们的一致努力下完成工业产值930万元。完成销售收入484.30万元,比20xx年28.5%。完成利润30.06万元,其中9-12月份完成销售额241.73万元。完成利润33.025万元,是我公司完成各项指标最好的一年。
目前我公司的情况是在册人数45人,到12月底累计实发工资429654.05元,全员人均实发工资才700多元/月,而到12月底公司预留工资总额累计达195580.95元。可以看出有于我公司预留工资的总额较大,从而造成员工收入普遍较低。
根据今年生产经营和提高员工积极性的实际出发,经我公司内部 议报请集团公司领导从预留工资总额中提85930.81元,作为我公司年终奖总额发放。对广大员工在20xx年中成绩的鼓励.
此致
敬礼!
申请人:
xx年xx月xx日
年终奖与年底双薪区别
年终奖和年底双薪是一个意思吗
“年底双薪”与“年终奖”的相同之处在于不强制支付,但“年底双薪”与月收入挂钩,而“年终奖”的弹性更大。
年底双薪和年终奖是两个不同的概念:
1、年底双薪发放的是工资,它的发放数额、发放时间都是确定的,年底双薪的决定因素是年底时员工是否在公司工作,即只要年底12月份在公司工作的就应获得固定一笔收入。
2、而年终奖则是一种奖金,是对员工全年劳动的超额劳动报酬,一般根据员工全年工作的考核结果进行发放,而且具体金额的弹性较大。
此外,“年底双薪”与“年终奖”的计税方式也不同,前者应单独作为一个月工资计税;后者则可将奖金平摊到全年各月后再计税。
年底双薪根据国家税务总局《关于个人所得税若干政策问题的批复》规定,应单独作为一个月工资计税;
年终奖根据《关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知》规定,可以将奖金平摊到全年各月后再计税。一般情况下,“年终奖”的计税额会比“年底双薪”少一些,员工收入越高,这一差异越明显,但“年终奖”在一年内最多只能计发一次。
年终奖注意事项
一、发不发谁说了算
以劳动合同为准,单位擅改违规。
律师1说:虽然“年终奖金”已是约定俗成的称谓,但实际上并未有法律明确规定年终奖金的发放方式、数额和时间,既然年终奖金属于超额劳动报酬,因此发放年终奖金并非用人单位必须承担的强制性义务。用人单位具有发放年终奖金的自主性。
律师2说:如果企业和劳动者约定了年终奖的发放形式或者在企业的规章制度里有年终奖的规定,那么年终奖的发放就不能完全由企业说了算,要依据劳动合同的约定或者企业规章制度的规定来发放。
用人单位关于年终奖金的制度规则大致有三类:一类是劳动合同约定,一类是规章制度规定,还有一类是由用人单位自主决定的。
在实践中,很多用人单位并未正式通过合同约定或制度规定年终奖金的发放规则,而是由用人单位结合员工的表现、公司经营业绩,自行决定最终的年终奖金。如果在没有事前的约定或者规定的情况下出现争议,则需要由劳动争议解决部门根据事实情况进行判断。
二、如何保住年终奖
三种违规情形,劳动者可举报。在实践中,如遇到以下几种企业违法违规情形,劳动者可以依法向劳动行政部门举报,或者向劳动仲裁委员会提起劳动仲裁申请。
1.无故迟发或拒发
有的企业为了防止员工跳槽,违反劳动合同的约定或者企业自己制定的制度拖延发放年终奖,这种情况属于无故拖欠工资的行为。但劳动者在休法定假期间如产假、年休假、婚丧假等,应视为正常出勤并支付报酬,用人单位不能以上述理由扣除年终奖金。
2.以“经营不善”为由少发
年终奖发放方式一旦经用人单位的规章制度确定或劳动合同约定,未经合法程序不得随意变更,任何一方未经对方同意而单方面对合同重要条款进行变更的行为可能被认定无效。如果用人单位的规章制度明确规定,或劳动合同约定了年终奖,用人单位就应按照规定或约定及时足额向劳动者发放年终奖,而不能以“单位效益不好”等理由拒发、少发、缓发。
3.以工作不满一年为由不发
用人单位可以与劳动者事先约定年终奖的发放条件,而工作年限可以作为发放年终奖的考核因素。因此,如果双方已明确约定“工作不满一年不发年终奖”,并已得到劳动者的认可,这种约定是合理的。如果企业没有这样的规定,那么就应当一视同仁。
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管理中心:
上海公司08年度的年终奖金核算工作已结束,总奖金额为:586160元(42。58*0。71+24。02+4。3641),上海公司已按分配方案进行分配,因部分人员 (尤其客服人员)与以往差距较大,为缩小差距,鼓励士气,上海公司在实际分配时比奖金总额多出33368元(详见上海公司年终奖金分配方案),特向管理中心申请在09年年终奖金中预提。上海公司团队将在09年的工作中,总结不足,改善工作,降低成本,进一步提高上海公司的整体效益。
以上妥否,请批示。
20xx年x月x日
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年终奖的的目的很明确,就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动。年终奖除了一般意义上的红包外,有的是股票分红,有的是“双薪”,有的是提成,有的是奖金。
法律依据
《关于工资总额组成的规定》第四条
工资总额由下列六个部分组成:
(一)计时工资;
(二)计件工资;
(三)奖金;
(四)津贴和补贴;
(五)加班加点工资;
(六)特殊情况下支付的工资。
《关于工资总额组成的规定》第七条
奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括:
(一)生产奖;
(二)节约奖;
(三)劳动竞赛奖;
(四)机关、事业单位的奖励工资;
(五)其他奖金。
(一)如果,发放奖金当月的工资超过5000,那么先将员工当月内取得的全年一次性奖金,除以12个月,按其商数确定税法规定的适用税率和速算扣除数。
然后按公式:应纳税额=应纳税所得额(即年终奖的总额)×适用税率-速算扣除数
举例:张先生年终奖金是24000元,而且当月工资为5000元.
我们先算税率24000÷12=2000元那么对应税率表应该是10%的税率和105的速算扣除数。
按照公式应纳税额:24000×10%-105=2295元
(二)如果,发放奖金当月工资低于5000,那么我们要先用奖金把工资补到5000,再用剩下的奖金来计算。
举例:王女士年终奖19100元,发放当月工资是4900元。
那么我们就要从19100元的奖金里面拿100元来把工资补足5000元。用剩下的19000元来计算年终奖个人所得税。19000元÷12=1583.3元,对应税率表,税率为10%速算扣除数为105元。
年终奖个税应缴纳:19000元×10%-105=1795元
各级别年终奖平均数对应的税率和运算扣除数
1、不超过1500元的部分,税率3%,运算扣除数0元。
2、超过1500元的至4500元的部分,税率10%,运算扣除数105元。
3、超过4500元的至9000的部分,税率20%,运算扣除数555元。
4、超过9000元的至35000元的部分,税率25%,运算扣除数1005元。
5、超过35000元的至55000元的部分,税率30%,运算扣除数2755元。
6、超过55000的至80000元的部分,税率35%,运算扣除数5505元。
7、超过80000元的部分,税率45%,运算扣除数13505元。
综上所述,相信您对年终奖个人所得税的运算已经有了一定的了解。年终奖个人所得税多少,取决于当月工资的金额和年终奖除以12个月后的数额对应的税率和速算扣除数,由以上的运算的例子可知,其过程并不复杂,但运算的过程中大伙也是要仔细运算。
与经济补偿计算不同,因企业提前解除合同而支付的代通知金是以上月工资为准(《法实施条例》第二十条规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照劳动者上一个月的工资标准确定),假如领取年终奖后次月,代通知金是否包含年终奖部分呢?
根据上海的—些裁审实践,对代通知金的确认应当考虑公平合理原则即能反映劳动者正常的月工资水平。故上海高院《关于适用劳动合同法若干问题的意见》规定:《实施条例》规定“代通金”的支付标准,应当以上个月的工资标准确定,但只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,“上个月的工资标准”应当是劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
个人取得年终奖金应单独按照一个月的工资所得计算缴纳个税,具体有三种计税:
方法一:取得年终奖金当月个人的工资高于(或等于)费用扣除额(5000元)的,将年终奖金除以12个月,按照得出的数额找出所对应的税率和速算扣除数,然后用奖金全额×税率-速算扣除数,就是最终需要缴纳的税款额。
方法二:取得年终奖金当月个人的工资低于费用扣除额(5000元)的,将工资与年终奖金相加后,减去5000元,得出的数额,再除以12个月,找出对应的税率和速算扣除数,然后用这一数额×税率-速算扣除数,得出需要缴纳的税款额。
方法三:年终奖金与双薪同一个月内发放时,将所发的双薪与年终奖金合并除以12个月,找出对应税率,然后用这一数额×税率-速算扣除数。
属于。
现实中,劳动关系双方对年终奖的确定大致有三类形式:约定;规定;由企业老板决定的“红包”这三种不同形式。
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条规定,劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算,包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。既然年终奖属于奖金的一种,也是一种货币性收入,那么年终奖也自然算入经济补偿的计算基数。
同时,根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定,工资总额由下列六个部分组成:计时工资;计件工资;奖金;津贴和补贴;加班加点工资;特殊情况下支付的工资。根据该规定,奖金属于工资。
国家统计局《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》中对奖金的范围进行了解释,明确规定了奖金包括年终奖(劳动分红)。所以,可以确定年终奖属于工资。既然属于工资,就不得随意克扣。虽然有相关法律规定了年终奖这个法律名词。而现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放,而是将奖金发放的自主权更多地交给了企业。
奖金对于员工来说是一种物质奖励。如果员工的绩效优良,工作成绩突出,为企业的发展做出了贡献,就应该给予奖励,一来是对员工努力上的承认,二来激励员工继续努力工作,实现更佳的工作表现。年终奖在不同的单位有不同的发放形式,除了一般意义上的“红包”外,有的是股票分红,有的是“双薪”,有的是提成,有的是奖金。但是企业在发放年终奖的时候考虑的并不简单,有的目的很明确,就是为了奖励员工们在一年当中所付出的劳动,但也有一些企业发放年终奖的时候是不得已而为之。
十三薪是指国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行“双薪制”(按照国家有关规定,单位为其雇员多发放一个月的工资)后,个人因此而取得的“双薪”,应单独作为一个月的工资、薪金所得计征个人所得税。
“第十三个月工资”,也称为“年底双薪”。
关于年底双薪的发放,不同企业有不同的规定。“年终双薪”是指农历腊月时一个月发两个月的薪水,属旧商业及生产对雇工的普遍习俗。现在社会经济中大家认同实行,并没有国家什么硬性规定!
有的企业在《》中规定:农历年底,公司将发给员工一个月的工资额作为奖金,奖金按比例计算,发给当年加入公司并与12月31日前通过试用期的员工。
出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金或奖金打折发放。
有的企业规定,员工要拿到年底双薪,必须符合几个条件:员工当年度必须在公司服务期满三个月;发放双薪当日必须仍在公司工作;最主要的一条,员工在发双薪日前提出辞职或者过失解除的,将不得享受年度双薪。
目前企业发放年终奖主要有三种形式:一是年底多发一个月工资(此种方式法律上应界定为年终双薪):二是综合考虑企业经营收益、部门绩效、个人绩效,让每个员工“对号入座”得到全年一次性奖金:三是老板给“红包”,给不给、给多少就都由老板说了算。
对于第—种形式,此时的“年终奖”属于实质上的年终固定工资,劳动者即使未到年终提前的,也可以主张按工作时间的比例要求单位支付,如用人单位拒绝支付,则构成无故拖欠或者克扣工资。对于第二种形式,企业如规定在职员工“年终”才能拿到“年终奖”,如果员工提前离职,就会丧失这部分潜在利益。当然如果企业规定了所有员工都可以在年终获得年终奖,员工提前离职则可以索要相应比例的奖金,但若发生争议,劳动者主张年终奖仍然面临证据不足的风险。对于第三种形式,由于年终奖完全取决于老板的个人自愿,未到年终提前离职,员工就不可能拿到年终奖。
辞职后是否有年终奖需要根据用人单位对年终奖的规定而定。
年终奖金是用人单位根据约定或规定,综合全年经济效益和对员工工作业绩的综合表现情况而发放的奖金。年终奖如何发放法律没有明确规定,一般由用人单位根据自身的情况决定。起来有以下几种情形:
1、将工资的一部分作为年终奖
用人单位将每月工资按一定比例扣除一部分,到年终时再进行考核,依据考核的结果发放相应的年终奖。这其实不是年终奖,本身就是工资的一部分,如果不发放年终奖就等于不发放工资。对于减少劳动报酬的举证责任在用人单位,用人单位要拿出证据证明为什么不发放年终奖,否则要承担举证不能的法律后果。
2、在中对年终奖有约定
又可分为:对于年终奖的发放形式、金额、时间等有明确的约定;只是简单约定年终奖是否发放由用人单位决定;虽然约定有年终奖,但对于具体的发放形式、金额、时间等约定不明。如果有明确约定或由用人单位决定的,按劳动合同的约定履行;如果约定不明确的,见下面第三项内容。
3、用人单位的对年终奖有规定
用人单位的规章制度对年终奖发放有相关规定,对于发放形式、金额、时间等明确的,按规章制度执行;如果规定不明确的,见下面第三项内容。另外,规章制度也可能涉及到效力的问题,不合理不合法的规定可能会无效。
4、口头承诺
劳动合同中无年终奖的约定,规章制度中也没有相应的规定,只是用人单位的口头承诺。这不是年终奖有无的问题,而是如何进行举证的问题。
5、没有约定或规定,也没有口头承诺,按照每年的惯例发放一定的年终奖
由于法律法规没有规定年终奖必须发放,如果没有相应的约定或规定,不能依惯例要求用人单位发放年终奖。
首先,年终奖的发放要体现3个导向:第一,体现公司年度业绩状况。这样做的优点是可以鼓励员工更关心公司的利益,稳定员工队伍,建立其员工与企业的利益共同体。第二,体现员工年度工作业绩。通过对员工进行一定程序的年终评估,然后以此为标准发放年终奖,这种规范的考核方式比较容易做到公正公平、赏罚分明,能减少由年终奖分配引发的种种矛盾和问题。第三,要与年初业绩和激励计划保持一致。体现企业对于员工的承诺和责任。
其次,年终奖发放要把握好三个步骤。第一,回顾年度计划和业绩协议。对于计划和目标的确认是评价的前提。第二,评价公司业绩和员工业绩。避免造成工作业绩差的偷着乐,工作卖力业绩好的愤愤不平的现象。第三,核算并发放奖金,制定新的业绩和激励计划,做到步步有条不紊。
再次,年终考核也是一个值得关注的问题,主要体现在以下三个方面:第一,年初业绩计划要清楚。绩效明确,才可能兼顾公平。第二,年度业绩结果要明确。第三,奖罚要有章法,考虑多种奖励方式,不要企图毕其功于一役。
注重公平性
公平包括外部公平和内部公平两种。做到外部公平可以使企业员工所获薪酬待遇与其他公司相比更富竞争力。企业确定年终奖,如有可能在绝对数量上可以高于行业平均水平,这对提升员工对企业的满意度和忠诚度都具有很大帮助。内部公平指员工对自己付出与收入的比值与其他员工的付出与收入的比值的衡量,如果两者是相等的,则员工会认为公平,否则不公平。要把握好公平性这一原则,企业可以采用以下手段来实现:
做好外部
知己知彼,方能百战不殆,企业要发好年终奖就要注重进行外部薪酬水平和内部员工满意度的调查,通过内部调查了解员工对年终奖水平、结构和决定性因素的看法和意见,再结合外部市场尤其是同行业企业的奖励政策、水平对本企业要发放的年终奖进行针对性的设计和调整。收集外部数据时,企业可以通过多种途径尤其是非正式交流的方式来获得外部信息,因为非正式交流往往可以收集到正规收集不到的有效数据。
科学评价员工绩效
当今企业,大都已经建立起了适合自身特色的绩效评估体系,然而在实践过程中真正能够全力执行的却不是很多,这就给年终员工业绩好坏的评价带来了困难,发放年终奖自然也就无根无据只能跟着感觉走了。因此,要使年终奖发的科学就必须尽可能客观公正地评价员工的工作业绩,避免“工作绩效评价就是对员工人际关系的评价”的误区。这要求,企业在年终考核时必须来真格的。建议企业的高层领导参与其中并真正起到监督作用。做到评价员工的行为而不是员工个人,才能使年终奖的数额和结构与绩效紧密联系起来,避免平均主义或多劳少得的不良现象。
公平设计年终奖
修斯特曾指出:在对组织的决策满意度方面,参与决策的员工比未参与的员工高。其实,任何与员工利益有关的政策或制度的设计往往都需要员工的参与。在制订年终奖的过程中也应该如此,要与员工进行充分的沟通,收集员工的反馈,听取员工的意见,给予员工参与薪酬系统设计的机会。公开企业的报酬结构和计算方法,使员工了解薪酬决策的程序以判断其合理性。这样做的结果不但让员工感觉自己受到尊重,更重要的是可以减少在执行过程中的风险。
杜绝一刀切
矛盾的特殊性表明,人与人之间的差异是客观的。管理的差异化也日益被学者所接受和推崇。比如以差异化为基础的弹性福利制度和自助餐式的福利制度自20世纪70年代从美国产生以来,就一直兴盛不衰。薪酬的“大锅饭”和平均主义早已为人们所厌恶,国人的“不患寡而患不均”思想也在市场经济意识的影响下变得越发淡薄。年终奖的发放自然也应该实现对员工的差异化对待,杜绝一刀切。为此,企业可以这样去做:
分清懒与勤
在设计年终奖数额的时候,不管员工所在的部门当年的效益如何,企业必须要注意让努力的和偷懒的员工拉开差距。对于效益不好的部门,如果其中的员工尽心尽力工作了,就应该得到认可,给其一定的奖励。对于效益好的部门,虽说是为企业立了功,但对其中偷懒的员工,也不能手下留情。否则,一旦存在“搭便车”的员工,造成一荣俱荣、一损俱损的局面,就会破坏部门内员工的工作士气。这样的话,来年谁还会努力工作呢?
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