对方案提出合理建议(收藏8篇)

对公司提出建议能够帮助公司发现潜在的问题、不足或需要改进的地方，促使公司采取措施进行调整和优化，提高运营效率和管理水平。以下是小编为大家收集的员工对公司的合理化建议书，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

对方案提出合理建议 篇1

一、公司绩效管理的现状

客观地说，我们本着“边推进，边完善”的原则，公司对本部各部门及员工、所属基层单位都已实施了绩效管理，通过几年的实践，管理体系已初具规模，并已经取得了一定的阶段性成果，主要体现在：

1、公司领导高度重视，形成了以董事长、总经理牵头的绩效管理领导小组。下设绩效管理办公室及绩效考评小组。明确了绩效管理小组及各职能部门在绩效管理中的工作职责。

2、绩效考核内容采用量化指标与计划指标相结合的目标管理考核形式。

3、绩效考核评分以绩效考核分数与满意度调查结果相加的综合考核办法进行初步评分，绩效管理领导小组最终确定考核分数，充分体现了绩效考核的公平、公正原则。

4、对本部员工采用360度考核及强制分布（15%优秀、35%良好、45称职、5%需改进）的评分考核方法，避免了分数集中，考核结果过于平均的问题。

5、绩效考核分数同年终奖励挂勾，并做为工资晋级、职位晋升、争优评优的重要依据，激励员工增长自身绩效。

二、公司绩效管理存在的问题

1、员工对绩效管理认识不清

在大多数员工的印象中绩效管理就等于绩效考核，绩效考核就等于奖金分配。所以绩效管理这个被誉为“管理圣经”的科学管理体系在企业中却沦为发奖金的工具，这种误解使绩效管理失去了原有的价值，而且造成了员工对绩效管理工作的漠视和抵触。实际上，绩效管理的最根本目的是为了改善绩效，通过改善员工的绩效，进而改善企业的绩效，实现企业的战略目标和愿景。另外员工对自己在绩效管理中的角色没有认识，觉得绩效管理就是人力资源部的事情，自己只是填填表格就万事大吉了。其实人力资源部在绩效管理中只起到组织协调、收集信息、提供技术支持的作用，而绩效管理的真正主体应该是各单位的管理人员，换句话说绩效管理这个工具其实是给管理者用的，他们承担着给下属制定绩效计划、进行绩效辅导、评估绩效结果的重要责任。

2、绩效管理的流程不全

在实际工作中，大多数员工只关注绩效考核最终的分数或等级，只实施了“绩效计划——绩效考核”简单的过程，实际上完整的绩效管理是指“绩效目标制订——实际绩效监控和指导——绩效评价——绩效改进”这样一种良性的PDCA循环。绩效管理中最为重要的内容是管理者通过绩效管理过程来不断发现问题、解决问题、改进工作。一个规范的绩效考核和管理过程是从工作周期开始的第一天就开始了的，而不是等到某一工作周期结束的时候才填填表做个评价就完事的。而且，它要求管理者必须与下属共同制订下属在下一年的总体工作目标以及某个阶段的具体工作目标，同时，各职能部门在工作过程中还要时刻关注、记录以及评价下属企业各阶段的业绩，随时准备提供达成目标绩效的各种帮助和指导。

3、绩效管理的跟踪反馈不足

在整个绩效管理工作中注重于绩效考核工作，忽视了绩效管理的跟踪和反馈工作。由于对每个员工的考核评分情况处于相对保密状态，容易让人对考核者产生质疑，进而对考核公开性有质疑。由于绩效考核结果没有及时反馈，被考核者的工作行为或方式得不到及时地修正，因而对员工的改进绩效没有明显的促进作用。

4、绩效考核关系不够合理

目前公司绩效考核采用的方式是由考核小组来实施考核，这种方式有利于保证考核的客观、公正、公平，但是也存在一些不利的方面，考核小组可能在某种程度上并不能直接获得某些绩效指标，对员工或企业的实际工作了解不够全面。

5、绩效管理申诉与评估系统不健全

绩效考核评估后，员工对绩效考核存在的疑问没有很好的平台给予支持，同时对每次绩效考核的实施尚未进行全面的评估，这将会使得今后的绩效考核千篇一律，对绩效考核存在的问题，不健全的机制得不到合理的改善。

三、针对公司绩效管理现状和问题提出的解决措施

1、加强培训，提升员工对绩效管理的认识

如果没有意识到绩效管理的最终目的，重视程度不够，那绩效管理就很难推行。所以在实施绩效管理之前，要重点对各单位管理者进行集中培训，让员工意识到绩效管理其实是自己的一项很重要的本职工作而不是加在身上的额外负担，同时给管理者和员工提供必须的知识和技术培训以使他们具备承担相应责任的能力。

2、建立目标明确的绩效管理计划

绩效计划应对执行绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理过程是可以追踪和衡量的。具体来说，先分清组织负责绩效管理的部门，各部门、各层次管理人员在绩效管理中的角色；其次，根据不同的部门与角色设置不同的绩效方案、绩效周期、绩效考核类别，这样就把整个绩效管理定义得非常清楚。一份完整的绩效考核方案是绩效管理计划得以贯彻实施的关键，绩效管理计划要充分明确以下流程：公司战略目标——绩效管理模型——绩效方案——绩效管理控制——绩效目标评估——绩效考核结果的运用。

3、绩效考核实行过程控制

过程控制在于三个环节：沟通、监督和指导。绩效沟通在于改善及增强考评者与被考评者之间的关系。制定绩效目标，一定要由考评者和被考评者经过充分沟通，双方共同确定和完成；实施绩效计划，部门负责人应就绩效计划的内容，与员工保持适时的沟通，辅导帮助他们不断提高能力，提升业绩。其次，通过多种监测手段，了解和掌握被考评者的工作态度、进度和质量，分析和确认被考评者的强项与弱点，帮助他们改进工作。

4、实行全方位绩效评估，考评结果公开

绩效考核是绩效管理的核心环节，是通过评估者与被评估者之间有效的双向或多向沟通，依据考评标准和实际工作完成情况的相关资料，在分析和判断的基础上形成考评成绩。对量化指标坚决按照量化目标评分，对不能量化的指标采用全方位评估，通过由被评估者自己、上司、同事等全方位的各个角度来了解个人绩效情况。全方位绩效评估要设定不同考核比例权重。对个人评估以直接上级评分为主，对部门以民主互评为主。其次，绩效考核结果必须公开公示，使员工了解自己的业绩状况和考核结果。

5、建立建全绩效反馈机制

绩效反馈是绩效考核周期最后的环节，绩效面谈是绩效反馈的主要方式。绩效面谈不仅仅是告诉员工一个考评结果，更重要的是要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效以及下一阶段的绩效改进。

四、结语

绩效管理是一个逐步改进和发展的循环过程，我们必须在一个阶段之后对过去一段时间所使用的绩效管理体系进行诊断，使之不断得以完善。我们坚信，有公司领导对绩效管理工作的高度重视，通过公司全体同仁的共同努力，电务公司的绩效管理工作会得到持续改进，通过员工绩效的提高从而确保公司的整体绩效的提高。

对方案提出合理建议 篇2

为了我校学生深入了解绿色上网的好处以及远离网络毒品的危害，特制定本方案：

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实《中共中央国务院关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》，扎实开展“文明上网，绿色上网”教育活动。从提高学生认识着手，通过各种形式教育学生自觉遵守《全国青少年网络文明公约》，引导学生辩证地认识网络、真实地面对网络、科学地使用网络，树立文明上网、绿色上网意识，拒绝“网络毒品”，摒弃不良信息，远离文化垃圾，规范学生的网络行为，努力为学生构筑健康文明的网络空间。

二、活动目标

通过本次主题教育活动，使学生真正认识网络的利与弊和沉溺于网吧的严重后果，增强学生的是非观念和自律意识、自控能力，实现从源头上遏制学生进入社会营业性网吧的目的。

三、活动时间

本次“文明上网，绿色上网”主题教育活动从3月15日起至5月31日结束。

四、方法步骤

本次“文明上网，绿色上网”主题教育活动共分三个阶段：

第一阶段：宣传发动。（3月1日3月31日）此阶段组织召开“文明上网，绿色上网”主题教育活动启动大会，制定“文明上网，绿色上网”主题教育活动方案。向全体学生发出《“文明上网，绿色上网”活动倡议书》。组织学生学习《全国青少年网络文明公约》和相关的教育材料。多渠道广泛宣传、大造声势，形成良好的教育氛围和正确的舆论导向。

第二阶段：调查摸底。（4月1日4月30日）教育的前提是了解学生，了解学生教育才能有的放矢，才能具有针对性。通过对学生进入网吧情况做到底数清、情况明，为下阶段普遍教育和重点突破作铺垫。

第三阶段：集中教育。（5月1日5月31日）此阶段要突出做好以下几方面工作：

（一）采取多种形式，加强学生教育

学校将把此次主题教育活动作为德育工作重要内容抓实、抓好、抓出成效。

一是寓教育与各项活动之中。少先队集思广益，精心设计教育方案，恰当选择教育载体，开展丰富多彩的教育活动如：主题班会、讲座、校园广播台专题广播等形式的教育活动，使学生在喜闻乐见的活动中受到教育。

二是发挥课堂教学主渠道教育作用。各科教师要根据教材实际情况，尽最大可能渗透网络知识教育，特别是信息技术课教师认真备好每一节课、上好每一节课。根据学校条件、年级特点和学生接受能力，把网络知识和运用，作为教学内容列入教学计划，变过去只重视计算机知识和操作技能的教学，在传授计算机知识与操作技能的同时，重点进行网络文化和网络文明道德教育。

三是要求各班开展相关班队会活动，以生动活泼的`形式，引导学生提高网络道德素养，自尊自律，点击文明，绿色上网，增强自护意识，为营造一个健康纯净的网络空间积极贡献力量。

（二）构筑家校桥梁，携手教育学生

家长是学生的第一监护人，要更多地承担起教育孩子的义务，加强对孩子校外时间的管理。通过家访等形式，及时与学生家长沟通。一要帮助家长提高对网吧的认识，掌握学生进入社会营业性网吧的危害，管理好自家的网络；二要请家长协助网吧专项整治和主题教育活动，发现网吧接纳未成年人进入，立即拨打举报电话。

（三）协调社区教育，营造共管局面。

网吧专项整治是一个复杂的社会问题，单靠一方面努力势单力薄，很难奏效，需要全社会方方面面共同参与、齐抓共管。社区在与家长沟通的基础上，还要主动与学校建立联系，相互沟通信息、交流经验、统一要求，及时调整教育内容和方法，增强各自工作的针对性和时效性。

对方案提出合理建议 篇3

一、现状分析：

目前存在的问题：

1、20xx年新建教学楼900平方米，重新硬化校园4352.6平方米，破坏了校园的整体绿化格局，绿化面积减少了2975平方米，现仅存360平方米，且过于凌乱，不利于养护管理。

2、修剪枝条不及时，土壤土质不好，土壤的疏松没有规律，使土壤常年处于板结状态，造成树木生长缓慢或树木生长不端正等现象。

二、整改措施及方法：

1、学校有计划地进行绿化，在前墙绿化带外补种侧柏树4棵，在旗台右侧补种侧柏树1棵，新增（在绿化带补充）绿化面积560平方米，在花园种植各种花卉420平方米。发动全校师生参加校园绿化工程。

2、发动学生搞好捐花献草活动，让校园更绿、更艳、更美。

3、充分争取社会力量参与校园的绿化美化工程，支持学校的校园绿化工作。

4、加强对绿化成果的`管理。学校指定专人负责绿化养护工作，落实工作责任制，施肥、除草、松土、修剪、保洁、病虫害防治关口，运用科学，艺术手法修剪乔、灌木，提高植物观赏效果，达到树绿，花鲜，草美及绿地内无杂草，无杂物，无病虫害标准。确保“种植一株，成活一株”。

5、科学规划，突出特色。在“因地制宜，统一规划，突出特色，注重实效”原则指导下，努力实现校园绿化美化工作与校园文化建设有机结合，体现班级特色，突出学校特点。

三、整改时间

20xx年春季或20xx年秋季完成

四、投资概算

根据我校现状，需种树560平方米（其中侧柏5棵），种花种草420平方米，大概需要投资一万多元，花费会很大。由于我校经费紧缺，要想完成这项任务，还需要上级部门的支持和帮助。

对方案提出合理建议 篇4

1.建立合理的员工培训机制；

定期定量循环组织培训工作，培训范围应包括：企业文化、职业技能、职业道德、公司体制管理体制、薪酬体制、培训体制、晋升体制等，制定周密的培训计划并对培训人员进行考核，将考核结果与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来。

鼓励职工自学，并对取得一定成绩的给予一定的福利例如报销部分学习费用，提高个人岗级等。

2.建立合理明确的员工晋升体制；

建立明确的员工晋升标准，给员工一个明确的目标和努力方向，对各方面表现优秀的员工给予提升空间。在企业内部形成团结向上的氛围，增强公司抵御人才流失风险的能力，保持企业长期发展。

3.工作合理化和工作丰富化；

通过科学的测量方法确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松失去对工作的’兴趣；适时组织各类竞赛等活动，丰富工作情趣，提高员工的积极性和责任感。

在外服务人员有些由于服务周期过长，工作时间不固定易对用户服务产生抵触情绪，影响服务质量和公司形象及家庭关系，建议确定一个时间节点，超过此节点时间的可以享受一些福利政策，例如补假，提高出差补助，提供加班费或中途短时回家探亲等权利。

4.引进人才，加强考核，优胜劣汰；

公司虽然引进了一些新员工，给公司发展注入了新鲜的血液，但部分员工的职业技能和职业道德令人堪忧，加强考核工作，淘汰不利于公司发展的部分“人才”，保证员工的活力和质量。

5.言必行，行必果；

管理工作关键是行动，落到实处并使之行之有效。拒绝推诿、拖延和人情，所以管理工作要贯彻到每一个岗位，每一个环节，言必行，行必果。

6.用户服务问题处理；

随着公司的发展，业务的增加，用户服务的人员数量增加，处理的问题也五花八门，虽然编制有《用户服务记录表》，但从未有人对这些问题进行汇总处理，建议由售后服务中心牵头，定期组织用户服务人员进行讨论总结，并将这些宝贵的经验作为员工培训内容之一。

7.设立生日奖金；

对工作满一年的员工，在生日当月给予50元的生日奖金，并配以贺卡。企业员工的凝聚力和向心力是一个企业得以持续发展的保证，设立生日

对方案提出合理建议 篇5

公司坚持经济责任与社会责任相统一，保障电力安全可靠供应，推进节能降耗，保护生态环境，履行社会责任，服务社会主义和谐社会建设。个人对于在工作节能减排方面的建议：

1、照明，坚持随手关灯，杜绝白昼灯、长明灯，并使用节能照明灯具;节约每一度电。

2、空调，合理设置室内温度，提高门窗的密封性，采取足够的保温措施，就能减少或取消暖气和空调设备，从而达到节能降耗降成本目的。经研究：环保工作环境(不需要经常开暖气或空调的'工作环境)可以提高工作人员的劳动生产率和降低员工生病比率;

3、办公设备，电脑、打印机、复印机等办公自动化设备避免长时间待机，减少待机消耗，下班前关闭室内所有的电源开关;推行无纸化办公，非涉密文件最大化的利用OA及其他管理软件传送，减少纸质公文印制数量;尽量在电子媒介上修改文稿，减少纸张消耗;必须用纸的`提倡双面用纸，能传阅的文件、电报尽量传阅，减少复印数量。

4、准确发文数量，严格按发文数量印制文件。办公电话杜绝拨打信息台、公话私用等现象！

对方案提出合理建议 篇6

一、激励机制相关理论

激励在管理中发挥的主要作用涉及诸多方面，对企业而言，可以吸引优秀的员工。当企业在工资待遇方面可以提供优越的保障以及众多的晋升机会时，优秀的员工更容易吸引到企业中来，并且更利于留住员工降低离职率。科学的激励也是一种良好的竞争制度，在良性的竞争环境中，压力转变为工作的动力，这既是员工激励的间接的影响。正如麦格雷戈所言 “个人与个人的竞争，才是激励的主要来源之一”。

激励理论主要分为四大类型： 内容型激励理论、过程型激励理论、调整型激励理论和综合型激励理论。内容型激励理论主要是围绕着人们的行为和如何满足员工的需要进行的研究。因此该理论亦是被称之需要理论。该理论中，主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥尔德弗的ERG 理论，以及麦克利兰的成就激励理论。过程型激励理论主要是研究需求引起动机的产生，到采取行动，再由行动导向目标的过程，这一理论主要强调激励是一个过程。这一理论中代表性的理论主要是期望理论、公平理论以及目标设置理论等。调整型激励理论该理论主要研究如何转化人的行为，把人的心理从消极转化为积极，实现目标。该理论中主要的代表理论是强化理论和挫折理论。

二、华为公司激励现状分析

华为技术有限公司是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，华为公司员工结构呈现年轻化，研发人员比例大，研发人员是高新技术企业穿心的源泉和主体，是企业最核心关键的人员。对更新知识的欲望强烈，高新技术企业的知识型员工不仅仅是为了获得薪金报酬，更是期望获得心理和精神上的满足，知识的匮乏直接影响到技术的创新和企业的盈利发展能力。

从物质激励看，华为采用 DGDX,是指同贡献、同报酬，最大限度激发员工的潜能。该分配体系是对员工的薪酬是按照贡献大小进行分配的，并非是按照等级进行划分。此外用贡献定报酬，不强调按工龄拿待遇，能够为公司带来机遇带来利润的奋斗者是优秀的人，为了鼓励更多的奋斗者，企业也为员工创造更多的奋斗机会，员工在为企业带来利润的同时，也获得了高额的回报。从精神激励看，选派骨干进修，为了弥补管理空缺，选派骨干进修是华为公司人力资源部管理变革的一项重大举措。采用末位淘汰法，是对负激励措施的具体应用，可以激活组织的战斗力，建立良性的新陈代谢机制，坚持引进新一批优秀员工。华为每年大约按照 5% 的比例淘汰落后者。

三、华为激励机制存在的问题及成因分析

（一） 忽视被激励者需求的差异性

不同的员工的需要存在差异，有效的激励政策应该是在认真分析员工的需求曾侧后进行针对性的激励。但是在很多企业当中，却仅是通过经验的掌握分析进行的制定，缺乏实践的理论依据。对于激励因素和保健因素的具体应用效果上也是参差不齐，对于企业提供的福利保障等的存在无法起到激励作用，仅是使员工不会感到不满意，企业如果仅是在这一方面下功夫是很难起到激励员工的作用的。

（二） 缺乏员工精神激励精神激励

成为人们越来越关注的需求激励，公司注重员工的物质奖励，却忽视了员工作为复杂人的一面，当员工完成既定的任务达到设定的目标，此时的精神慰问和口头表扬产生的激励效果是持久的，这也有助于提高员工自身的效能感，员工的效能感提高有助于员工对自身的能力形成一个较高层面上的认识，有助于完成下一个更高的目标任务。但是对精神激励的忽视，是现代企业普遍存在的一个问题。

（三） 重视短期激励，忽视长期激励

员工的发展问题也应当是企业关心的问题，企业关心员工的发展，员工才会为企业竭尽贡献自己所能。当下诸多企业仅重视员工能够为企业带来的短期利益，忽视企业的员工为企业长久发展注入的持久活力。在高新技术行业，对知识型员工的激励机制的完善还是存在着诸多的不足之处。绩效考核体系的建立并没有起到激发知识型穿心人才的创新能力的作用，究其缘由就是未考虑行业的特殊性，员工的特殊性。

四、华为公司建立有效激励机制的对策建议

（一） 分配逐步向优秀员工倾斜

华为实行职能工资制，实行差异化的分配，用绩效考核扩大员工之间的差距，给予高绩效人员更高的报酬和待遇。这种差异化的战略激发了员工内部的竞争力，也体现出一种公平的原则，优秀的员工可以通过努力，不断实现自我价值目标。基于能力的薪酬体系还加之有效的配套体系，第一就是培训体系，自创华为大学，加大培训力度。第二，建立学习型组织。员工为提高自身的能力会不断地进行学习，这就要求企业能为员工知识技能的应用提供机会，所以企业必须是一个学习型的组织。

（二） 用负激励促进新陈代谢

发挥自愿降薪的奉献精神是华为忧患意识的体现，也是华为的一种激励举措。华为人通过自愿降薪，将自己的利益和公司的利益紧密结合在一起，无形中形成了一种与企业共患难、共度难关的意识。在这种意识的激励下，更加努力奋斗。自愿降薪只限于总监及以上行政主管范围。

（三） 全民持股激发进取意识

华为采取全员持股带来了一下两个好处，首先减少公司现金流风险，且内部融资无需支付利息，降低了财务风险，也无需向外部企业支付高额分红。其次，增强了员工的归属感，全员持股给员工描述了一幅愿景，在未来会有高额回报，同时员工有了一种主人翁的意识。全员持股是一种绝佳的绩效激励措施，它以利益均沾的形式，让每个员工都信息公司的命运，并为之努力提升员工和团队的绩效。

五、结论

不同的企业面临的激励问题不尽相同，如何有效的激励员工，实现员工和企业绩效的最大化，是我们不断追求和探索的话题。企业要针对不同的员工进行针对性的探索，在物质激励的基础上，结合使用精神激励，无论如何，激励举措的制定和实施要和企业坚持的文化相适应。各种激励机制的目的和作用不同，如何有效的选择适宜的机制，应该结合机制的特点，和企业自身的情况进行合理有效选择，这样才会最大化的发挥激励机制作用。

对方案提出合理建议 篇7

为了认真贯彻落实我厂职代会与《党委工作实施意见》关于创建“节约型”与“创新型”企业的指示精神，根据我厂质量月活动的具体安排，结合厂实际情况，动员和引导全厂职工提高形成重视质量进步、崇尚自主创新和倡导资源节约的良好风尚，特在本月份开展“提一条合理化建议”活动。现将活动具体安排及要求通知如下：

一、活动目的：

为了引导员工处理好与企业的发展关系，培育员工参与企业管理、关心企业发展的热情，引导员工树立正确的人生观、价值观、荣辱观，进一步增强员工的主人翁意识和责任意识；充分调动员工的学习积极性，构建“学习型”与“创新型”企业，打造一个健康向上的企业文化氛围，实现员工综合素质、企业管理水平的共同进步。

二、建议范围

1.经营管理思路和方法的改进；

2.各种工作流程、规程的改进；

3.新产品开发、营销、市场开拓的建议；

4.现有产品、外观与包装的改进；

5.制造工艺、设备、技术的改进；

6.原辅材料节约、三废利用；

7.品质的改进；

8.降低成本和各种消耗；

9.安全生产；

10.加强政治思想工作和凝聚力；

11.其他任何有利于本厂的改进事项。

三、活动时间

20xx年9月1日到20xx年9月25日

四、组织机构

本次活动专门设定了合理化建议领导小组，所有组织与评比工作均由该领导小组负责。合理化建议领导小组设定如下：

组长：

副组长：

组员：

五、举办形式

1.本次活动由厂委、厂党委、厂工会共同发起，要求全体职工共同参与，以各二级单位为责任落实单位，进行充分动员，调动各级员工的参与积极性，全力挖掘企业管理、产品、市场经营等方面的提升潜力。

2.二级单位活动责任人：负责组织本单位的合理化建议工作。

⑴研究所：

⑵制造部：

⑶物业部：

⑷综合服务部：

⑸实业部：

⑹管理科室：

3.提交流程：

全体职工均有权提出建议。该建议应用较正规的提议表填写。提议表主要记载事项：

⑴建议人姓名、部门、职务；

⑵日期；

⑶原因或理由；

⑷建议方案或措施；

⑸预期效果及改善前后比较分析；

⑹其他事项。

职工建议以书面形式应送达到所在二级部门的责任人，也可以直接送到厂(企管)办。

各二级单位收集到的建议应于本月26日前汇总后提交到厂(企管)办。

本次活动不采纳匿名方式类建议，允许以个人名义或联名方式进行。

六、评比奖励

1.职工(集体或者个人)提出的合理化建议或者进行的.技术改进，经过合理化建议领导小组与有关单位进行评审，对被采用的合理化建议和技术改进项目实施奖励。

2.本次奖励方法设定如下。

⑴对采用的，可直接计算经济效益的，奖励方案如下：

年节约或新创价值100万元以上，按1%计算；年节约或新创价值50万元以上至100万元以下，按1%~1.5%计算；年节约或新创价值10万元以上至50万元以下，按1.5%~2%计算；年节约或新创价值1万元以上至10万元以下，按2%~3%计算；年节约或新创价值1000元以上至1万元以下，按3%~4%计算。

⑵对采用的，但不能直接计算经济效益的，奖励方案如下：

设立创新奖若干名：创新奖是经合理化建议领导小组评审并采用的合理化建议的一种奖励方式，奖励金额由领导小组根据建议的总体情况及对企业的贡献大小进行具体确定，奖励幅度定为200~2000元整。

本次活动最终解释权属企业，其他未尽事宜另行通知。

对方案提出合理建议 篇8

进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情景提出一些小建议，期望为公司的发展尽绵薄之力。

一、进行公开的奖励和惩罚。

激励措施的到位虽然不能说是员工职责心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公司领导应当不断地该批评的批评，该鼓励的`鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。

二、明确任务标准并切实执行

让员工时刻以一种负职责的心态对待自我的工作，公司不理解任何关于任务未达成的借口。

目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有到达预期的效果，领导是否理解借口和理由所以，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成这个目标由谁来做做到什么程度（以上是我们目前做到的步骤），可是如果没有达成公司将采取什么措施以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而构成一种恶性循环。

如果职责的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自我个人在这件事上到底应当负有多大的职责，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。仅有以职责者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应当理解理由和借口，这样造成员工职责意识的淡薄。

三、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。

公司文化应当是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应当存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的.东西是没有生命力的，也不会被员工理解并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的`职责或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。

新的企业应当建立企业价值观（简单到几句话）、企业精神（简单到几条），其它的文化应当是在岁月沉淀中所构成的具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合，必须具有宏聚房地产公司的个性化。

以上小建议仅供领导参考。

文章来源：//m.swy7.com/a/5268057.html

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