员工薪酬方案

员工薪酬方案汇集十四篇。

古人云：不打无准备之仗，方能立于不败之地，根据公司新一阶段的任务要求。时常需要预先制定一份周密的方案，我们在设定方案时应该听取他人更多的意见，博采众长。此处提供申请书范文网的编辑为您准备的“员工薪酬方案”，感谢大家来阅读希望对您有所启示！

员工薪酬方案 篇1

对于一个企业来说，拥有科学合理的.薪酬管理是保证经营发展顺利进行的必须条件。“一个新进来的大学生的起薪比我当年进公司时高了800多元，而且他跟公司谈的各项补贴费用也比我的多了好几项。人力资源部给我的解释是公司要鼓励优秀人才的加入，留住需要的人才。”在某高科技企业工作的王先生，对薪资差别倍感郁闷。

当市场竞争越来越激烈，人才吸引和保留越来越重要的时候，新员工比老员工工资高的现象似乎越来越普遍。

5大情形决定“新老有别”

为什么要招聘新员工，这是HR首先要考虑清楚的问题。一般来讲，企业愿意花比较高的工资来聘用新员工，可能会出于以下几种考虑：

新员工的市场价值本身比较高。新员工是企业急需的比较难得的或者是稀缺的人才，在市场上的价值本身就比较高，不花重金请不动；

企业快速发展和竞争的需要。企业目前处于快速发展和上升期，需要用有竞争力的薪酬，吸引大量有更高技术和管理才能的优秀人才加入，出价自然会比较高；

新员工能够解决关键性问题。新员工自身具备了老员工所不具备的知识、工作技能或经验，能够为企业解决一些老员工解决不了的关键性问题；

新员工的升值潜力巨大。新员工具备未来升值的潜力，能够在不远的将来比老员工创造出更多的价值，企业愿意为他们的未来价值付薪；

新员工能够带来创新和新思维。新员工在某些方面具有特殊的才能，能够帮助企业在技术或管理方面实现创新或突破，迅速提高企业的核心竞争力。

薪酬体系设计遵循的两大原则是外部竞争性和内部公平性。虽然薪酬并非是激励和保留优秀员工的唯一关键要素，但是就算企业愿意出高价聘用新人来促进企业的发展，还是需要考虑对老员工的影响和冲击。

四大方案解开“薪结”

针对企业出现的“新老员工工资差别，老员工不满外聘人才薪资过高”的问题，总裁学习网结合给企业进行多年管理咨询的经验，建议企业的HR管理者们可以从以下几个方面进行考虑和入手解决：

第一、建立规范的薪酬体系和薪酬管理制度。总裁学习网曾为一家民营企业做咨询，看到企业当时的薪酬体系中，处于同一级别同一岗位人员的工资因入职时间不同存在着较大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入职一年的员工的工资普遍比早一年入职的员工的工资要高。通过访谈得知，由于企业的薪酬体系管理缺乏规范性，加上外部人才的竞争性较大，因此企业为了吸引优秀人才加入，在进行工资谈判时往往自行抬高了价码，最终使得新员工的工资不断上涨。同时，由于公司的调薪体系不规范，导致企业内某些老员工的工资涨速还跟不上CPI.因此，在这种情况下，企业就必须要通过制度规范自己的薪酬体系，对于付薪理念和薪酬调整的依据要有统一的标准，要为新进员工的薪酬套档确立规范，改变“后浪推前浪”的涨薪现状，使薪酬倾斜的原则不应因人而异，而是因岗位和能力而异，依据员工对企业的贡献度付薪，从而逐步消除新老员工薪酬差距的矛盾。

第二、建立以能力和绩效为基础的薪酬体系。总裁学习网在为一家高科技企业提供咨询时发现，由于企业的发展已经上升到了新的台阶，对某些中高级职位人员的素质要求也提高了，岗位的内涵实际上已经发生了变化，但一时又找不到合适的人才任职。因此建议企业在未招到合适人员前仍以原有素质人员任职，薪酬不发生变化，一旦找到符合要求的优秀人员，就用较高的薪酬聘请进来。如此看似不公平，但是只有这样做才能获得人才和促进企业的发展。同时要求企业一定要及时跟老员工进行沟通，获得老员工的支持和理解，否则会引起老员工的极大不满，产生不良的影响。另一方面，建议企业要建立一套科学合理的绩效考核体系，让员工的工作业绩直接和薪酬挂钩。这样，新员工可以通过能力和绩效来证明自己确实比老员工强，给自己的高薪酬提供相应的证明和说服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理负担。

第三、在薪酬体系的调薪政策方面做适当倾斜。在咨询过程中，经常遇到有的企业为了跟上市场薪酬的增长水平，获得外部公平性，增加公司对外部人才的吸引力，往往在薪酬体系中就关于起薪点和薪酬幅度的调整方面做出一些规定，把新员工的起薪点定得比老员工进来时高，调整幅度也比老员工当年大。这种情况下，建议企业在设计调薪政策时，需要有意识地将政策向老员工方面适当做一些倾斜，让他们在薪酬增长方面得到一定程度的补偿，逐步缩小新老员工之间的工资差距，使老员工的工资尽量回归到相对比较正常的水平。同时，对于招聘进来的新员工，先不要急于考虑加薪，要适当降低加薪的频率，减少加薪幅度。建议企业在制度中规定新员工的调薪政策，对新员工要通过一段时间的绩效考核表现来决定是否能够加薪，如何进行加薪等。

第四、在企业福利方面可以向老员工做适当的补偿。总裁学习网曾经遇到过一家合资企业，由于该企业是由原来的国有企业转变为合资企业的，老员工的薪酬受原来国有企业的薪酬体系限制，没有与合资企业的薪酬体系完全接轨。企业目前采用了两套薪酬体系，老员工的薪资一般都比同职级的新员工低，造成老员工的意见比较大。但是经过调研发现，新员工却没有老员工原来享有的一些福利政策，例如老员工获得了国企的福利住房、低价家用煤气供应、孩子免费入托等优惠政策。因此，建议企业制定一项薪酬体系补充制度，明确新老员工在直接薪酬体系之外的这些差别化优惠政策，这样让老员工也感觉得到较大的实惠，事实上达成了一种工资差别之外的平衡。另外，企业也可以为老员工提供一些非现金或者精神方面的激励，比如在学习、培训机会、各种考察和休假机会、荣誉称号、公司嘉奖等方面向老员工适当进行倾斜，以弥补新老员工薪酬方面的差距。

员工薪酬方案 篇2

1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。

2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。

3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。

4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：

第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％

年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％

5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。

个人自评表及两部评价表后附。

员工薪酬方案 篇3

1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；

3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。

4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩；

6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾能力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。

员工薪酬方案 篇4

(一)惩罚条例

1.劳动纪律

上班迟到或早退扣5元，迟到15分钟30元，30分钟以上旷工，以科钟为准，一小时以上除扣款外并按旷工处理上报医院。上班时间未向护士长请假擅自离岗参照早退处罚办法。搭班不在科内听班按脱岗处理，一次300元。

未经护士长同意，擅自换班一次扣100元；擅自换班或请他人顶班造成脱班双方扣200元(书面请假)，不服从科主任应急调配扣100元。

上班干私活(打电话闲谈、戴耳机听音乐、手机上网、洗头洗澡、带小孩上班、看小说、聊天等)一次扣10元。

上班时间在护士站睡觉一次扣10元，在值班室或其他地方睡觉扣20元。

在办公场所高声谈笑，引起投诉一次扣10元。

2.仪表与服务态度

上班着装不整齐(披肩发、戴耳钉耳环、戴手脚链、戴戒指、留长指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科内质控一次扣10元，护理部质控一次扣20元，上班时间吃早餐扣10元。

与病人或家属吵架一次扣10元，由于工作失误而影响护理质量造成医疗纠纷者一次扣60元(造成医疗损失者按医院法律条例处罚)。

病人或家属投诉护士态度不好，经核实无误一次扣20元。

工作人员上班时相互吵架，双方各扣50元，无理取闹骂人者加扣20元。

3.工作质量

未进行财产交接双方各扣10元，发生财产数目不清造成遗失者，追究当事人责任，并按财产损失金额10%赔付(100元之内财产按实际数扣除，100元以上财产，则按100元+超出百元的部分再按10%赔付)。

未进行床边交接班，交接班未查看病人双方各扣10元∕次。

违反操作规程一次扣10元，因违反操作规程或护理工作常规和制度，发生护理安全意外事件如管道脱落、窒息、输液外渗等按情节轻重扣10元不等，并上报护理部。

护理记录中有违反书写原则现象每处扣5元；护理文书涂刮一处扣2元；未及时书写护理记录或转抄不及时造成病历上交延误扣6元，造成医疗纠纷者一次扣20元；医嘱未及时签名每处扣2元，造成医疗纠纷者扣20元；医嘱录入错误且在核对时未及时发现一次扣第一责任人10元、相关责任人各扣6元，每班下班前不查对医嘱或未查对出错误者扣10元；护理部护理文书质控检查发现问题，扣相关责任人10元∕处。

各种登记表记录不符合要求每处扣2元，各班工作职责未按要求及时完成每次每处扣2元。

发生一般差错每例扣60元，发生严重差错每例扣100元，并上报护理部。造成科室或病人的经济损失的由责任人个人承担。发生差错主动上报的扣罚减半，隐瞒不报的扣罚加倍。

护理部月质控检查中所发现问题涉及到个人的，每人次扣10元。

业务理论考试低于70分，扣10元，低于60分扣20元，50分以下扣30元，(包括院内和科内考核)，医院操作考试不及格或补考一次扣20元。

无故未参加医院组织的业务学习每次扣20元。

质控员未履行单月质控职责扣10元。

新护士导师为履行指导职责扣除当月津贴20元；如指导的新护士当月考核成绩不及格每项扣10元。

(二)奖惩条例

参加护理部业务考试，理论成绩90分(含)以上，操作95分(含)以上奖励10元，100分奖励30元。

满意度测评(医院及科内)受病人或家属书面表扬者每票加10元，个人收到锦旗或表扬信加100元。

及时发现问题，避免差错事故发生者每例加10元。

第一作者在省级刊上发表论文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，发表专著加30元；主持国家级课题每项加40元，主持省级课题每项加30元，主持市级课题(含校级课题)每项加20元。(护士长不参与此项奖励)

受科室委派参加院内或院外比赛者，加40元，比赛获奖再按等级奖励；院内一等奖加160元，二等奖加100元，三等奖加60元；院外一等奖加200元，二等奖加140，三等奖加100元。

全年夜班总数排名本病区前三位的每人加50元。

担任新护士导师者每月加津贴20元。

员工薪酬方案 篇5

当今在以人为本的管理理念下，对企业核心员工的激励有利于企业更好的生存和发展。核心员工是企业最重要的人力资源，他们从事着企业的核心业务，为其创造了巨大的收益和利润。薪酬激励不仅是一种物质激励，它更加考虑到了员工成就感和自我价值的实现。传统的薪酬结构已经不能适应企业组织的发展，导致核心员工的大量流失，积极地改善核心员工的薪酬激励机制已经迫在眉睫。

一、核心员工与薪酬

所谓核心员工，指任职于企业的重要岗位，控制企业的关键资源，掌握企业的关键技能，从事企业的核心业务，对企业经营发展做出特殊贡献的高价值员工。企业的核心员工往往是劳动力市场供不应求的人才，如企业高层管理者、高级技术人员或者是优秀的销售人员等等。

薪酬是指员工从企业中获得的一切物质的和非物质的收益，它可以分为直接薪酬和间接薪酬两大类，直接薪酬包括工资、奖金、津贴和补贴等，间接薪酬包括各种福利、社会保障、精神报酬和发展机会。薪酬激励既能满足员工的生理需要，又可以在一定程度上满足员工的成就感，达到精神激励的作用。巧妙地运用薪酬激励，不仅可以激发员工的工作热情，而且可以吸引外来人才。

二、目前企业核心员工薪酬激励现状和问题

企业长足发展依靠的就是核心员工，对于核心员工的合理需求企业应当尽量满足。但是通过调查发现，核心员工的流动率是相当高的，这种现象的出现与企业的薪酬激励机制不合理是息息相关的。目前企业核心员工薪酬激励现状不容乐观，问题层出不穷。

薪酬文化缺失、错误观念横行。现在的企业还没有把薪酬当作是一种文化来对待，即使有较少的企业意识到了薪酬文化的重要性，也只不过是在建设的初期。“薪酬即工资”的观念仍旧存在于很多人的大脑当中，这种错误的观念使得企业的管理者认为付出多少劳动就应该得到多少报酬，根本不顾及对员工的激励。

薪酬结构缺少激励要素。大公司的薪酬结构包括了基本工资、绩效工资、福利、津贴和奖金等，在这样的薪酬结构中，固定薪酬占的比重较高，这与员工对企业所做的贡献没有特别大的联系;浮动薪酬的比例又较小，它与员工的绩效是直接相连的。所以现在企业的薪酬结构无疑会挫败核心员工的工作积极性，影响核心员工价值的发挥。

缺乏长效激励。核心员工的研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能显示出来，由于企业缺乏长效激励措施，导致了核心员工也只是注重眼前的利益，置企业长期发展于不顾。现代企业的薪酬激励主要是依靠奖金和绩效工资，较少使用资本要素、管理要素和技术要素等要素参与分配的方式。

绩效考核不完善。薪酬激励的基础应当是绩效考核，并根据考核结果进行薪酬分配。现在的管理者对绩效管理理念认识不够，没有制定切实可行的绩效考核体系并积极实施。企业中的核心员工不仅包括销售人员，还包括了高层管理者和高级技术人员等，这些人员的绩效应当如何来考核才能体现其价值，体现公平性原则，企业却考虑得很少。

忽视精神激励。核心员工是企业的高薪人群，物质激励的效果已经明显下降，他们希望有更好的精神生活，这时候企业往往不能兼顾。管理者不能片面地理解薪酬的价值，其实它是一种强有力的精神激励，其中涵盖了职业规划、未来的发展空间以及学习培训的机会等等，将其好好利用，会收到双方面激励的效果。

这些问题的出现最主要的原因是错误的薪酬观念的导向性。过去，管理者为激励工作优秀的员工而给予更多的晋升机会，而不管他的能力是否与岗位相匹配。这样的激励措施带给核心员工一种信号――要想获得更多的薪金报酬，唯有不断地“往上爬”，而不管实际的绩效，薪酬的激励效果荡然无存，而且给其他员工一种不平等的感觉。绩效薪酬的分配过多地考虑年资和等级，这样的做法肯定会打击新员工的工作热情，影响他们的工作效率。

三、企业核心员工薪酬激励机制改善

企业核心员工的重要性已经不言而喻，对他们的激励影响着企业未来的发展，他们掌握着企业的关键技能，创造了企业80%的利润，是企业不可或缺的人才，所以企业越来越重视他们的需求。

树立正确的薪酬价值观。企业文化是企业价值观的重要体现，良好的企业文化为薪酬的合理运行提供了环境支持，建立一种以绩效为导向的文化氛围，使员工树立一种与企业的发展目标一致的薪酬价值观，只有这样薪酬的激励作用才会发挥效力。

采用动态的薪酬结构。动态薪酬的实质就是使员工的报酬与其贡献率成正比，削减固定部分的比重，加大动态部分的报酬。这种动态薪酬是建立在完善的绩效考核体系之上的，合理有效的绩效可以为薪酬动态部分的确定提供有力的依据，而同级岗位之间则可以采用无等级的考核方法。

自助式薪酬。自助式薪酬是由美国学者约翰E特鲁普曼提出的，是一种以员工为导向的薪酬体系结构，这种薪酬机制强调了员工的重要性和参与性，根据员工的需求和爱好制定合适的薪酬体系，让员工自由地选择各种薪酬组合，这样会增强员工的积极性。自助式薪酬更加重视非现金部分的薪酬，例如晋升和发展的机会、员工价值的自我实现等，将物质激励和精神激励充分地结合起来。

利用“金手铐”，实施长效激励。“金手铐”其实就是股权化薪酬，这种薪酬以股权分红或者期权的方式实现，它将企业的利益与员工的利益结合在一起，让核心员工更加重视企业未来的发展，而不仅仅是注重短期利益。股权激励对于改善公司治理结构、降低管理成本、提升管理效率、增强市场竞争力起到非常重要的作用。当然这是一种收益与风险并存的激励手段，如果企业的效益不好，将会直接影响员工的薪酬高低。

核心员工是企业发展的支柱，企业应当秉承着以人为本的理念，合理设计薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，唯有如此，才能实现企业的可持续发展，使得员工与股东的权益得以双赢。

员工薪酬方案 篇6

例如某月完成：销售额预算92%、完成毛利额预算80%、零销售占13%、负库存1.4%、高库存7.3%、未作盘点，所以没有损耗值、可控费用未到考核期、其他收入比预算低一个百分点、服务达到标准、人工占比为1.4%。则工资计算方法为：

1、假设举例员工工资为1000元。则固定工资=原工资的60%=600元。则A=400元。

2、总绩效基数=A销售完成率=400x100%=400元

3、毛利绩效基数=总绩效的40%=400x40%=160元

4、毛利绩效工资=毛利绩效基数x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理绩效基数=总绩效基数的60%=400x60%=240元

6、零销售、负库存、高库存、其他收入、服务、人工占比的扣减率分别为：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有损耗和可控费用需预提。

7、管理绩效工资=管理绩效基数-∑（管理绩效基数x各项管理指标扣减比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。

8、总绩效工资=毛利绩效工资+管理绩效工资=128+91.2=219.29、该月总工资=固定工资+总绩效工资=600+219.2=819.2。

（另有损耗和可控费用两项指标，累计到考核其期时统一计算。计算基数为240元。）

以上考核方案一式两份，考核方与被考核方各执一份，双方共同遵守各项考核指标等内容。公司将充分利用现有资源全力配合XX店店长实现以上经营目标,以上考核方案的最终解释权在公司人力资源部。

员工薪酬方案 篇7

薪酬的保障系统涵盖五个方面：组织系统、指标系统、评估系统、支付系统、仲裁系统，五个方面缺一不可。

在组织系统方面，一般企业要成立绩效薪酬管理委员会加以保障，条件成熟的企业可以分设不同的委员会（如：薪酬考核委员会、技术/管理专家评审委员会、薪酬仲裁委员会）来加强保障。绩效薪酬管理委员由公司主要领导和部分职能部门负责人与职工代表组成，是公司绩效薪酬管理的最高决策层，负责研究、制定重大薪酬政策；负责对主要人员的考核事宜；负责技术能力、岗位价值和贡献度的评估；负责裁决薪酬纠纷等。

指标系统有两层含义，一是指薪酬要素指标系统和评估方式，二是指绩效考核指标系统和考核方式。指标系统是体现企业价值观和企业经营战略目标的关键，直接影响着薪酬效用的发挥。其目的在于使企业总目标的实现有可靠的保证；明确考核基准；通过层层分解目标，让组织各层分担责任；明晰每个岗位员工的努力方向。

评估系统是指薪酬分配制度要建立一个科学、完整的考核系统，通过客观、准确的评价，在给每个员工确定合理的报酬水平的基础上，还要给员工一个完整而公正客观的评价，既解决了员工的外在报酬，也满足了员工内在的心理需求，使员工在良好的精神状态下工作。

支付系统的关键在于，首先，从支付程序上杜绝工资的流失，使每一分钱都能充分发挥它的效用；其次，在薪酬保密的原则下，要实行集中支付，实现支付机构扁平化，减少管理的环节；再次，从支付的程序上建立了员工工资的复审制度，建立约束制度，规范支付行为，杜绝暗箱操作；最后，制定严格的支付纪律，使支付行为规范化。

一旦薪酬采用考核形式，员工心理容易形成一种不安全感和不公正感，而在实施过程中难免会因为各种原因出现不公平和不合理现象。为了解决矛盾，公正付薪，使薪酬分配制度全面实施，达到预期效果，有必要建立完善的仲裁系统，在绩效薪酬管理委员会领导下严格执行，实施公正裁决，以保证员工的权利、利益不受损害。

同时，要注意薪酬设计的弊端：

1.企业薪酬结构存在问题，而不仅仅是水平问题

中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小。美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力两个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践，与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限。而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大却难以获取的高端职务人员，其薪酬却相对职务特性较低。着名经济学家周其仁曾指出，中国拥有世界上最廉价的企业家——最低工资，但有世界上最昂贵的企业制度——大量亏损。这也体现了企业的薪酬设计问题，即不单是水平问题，主要是结构问题。

2.薪酬设计缺乏统一的指导思想和设计基础，思考是零碎的和片段的

企业在制定薪酬计划时，设计人员不是先考虑薪酬方案要实现什么目的，指导政策是什么，而常常是一开始陷入具体的设计中，反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题，各持不同意见，而没有统一的指导思想和原则。或者照搬理论上的薪酬体系，或参考其他企业的做法，较少考虑企业自身特点、发展目标、经济实力以及市场地位等问题，更谈不上制定薪酬战略或者薪酬战略与企业战略的匹配或整合了。且在大部分企业，不同的人考虑的是不同的薪酬方案。有人想的是薪水，有的是培训，有的考虑的是公司产品折扣优惠，还有的人考虑奖励，而另一些人则可能想的是投资，但没有人考虑到应该以整体方案考虑。另外，有时薪酬设计基础源于员工的抱怨，而这些抱怨内容又各不相同。有的认为应该主要按学历付薪，有的主张资历工资，有的则倾向于业绩奖励，“以结果论英雄”，有的则反映工作过程如考勤、态度、辛劳程度等也很重要，还有诸多意见。那么是通通接受一一满足，还是有原则性，强调整体性薪酬体系，究竟应该如何处理，是薪酬设计者们必须面对和考虑的问题。

3.薪酬制度系统性低

企业现行薪酬制度，并非一日之功，往往会通过若干或大或小的薪资改革而形成。由于在改革过程中，不同时期往往会制定出不同的薪资制度，这些制度有些是为了解决眼前的问题，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目等，而非全盘考虑，这有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，同时也可能没有考虑企业的发展阶段对薪酬制度的要求，而且可能不同时期设计这些制度的人也不同。因而会导致薪酬制度结构设计不够系统化，可能会造成各种制度强调的导向分散化或都强调一种导向，而不是发挥各项制度的综合作用等等问题。

4.薪酬体系有碍吸收新鲜血液

这一点在国有企业中体现尤为明显，问题主要出在企业老一辈员工的观念上。他们认为企业的今天有他们的功劳，希望得到与在职员工同样的待遇。一个很典型的例子是每次企业加薪，退休老员工也要求获得同等数额的工资增长，结果企业为了稳定，和出于控制人力成本的考虑，只好取消对在职员工的加薪。这样，本来薪资水平难以吸引外部优秀人才，即使进入企业的人才因为业绩好而获得的加薪机会，也由于老员工的加薪要求而取消，得不到激励，从而产生极大不满，进而离开企业，导致优秀员工的流失。企业如果没有不断吸纳和保留优秀人才并激发其工作热情的能力，企业机体的血液得不到更新，将导致企业处于竞争劣势，甚至无法生存。

员工薪酬方案 篇8

HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司

公司员工薪酬管理制度（暂行）实施方案

编制部门：行政部2011年8月13日

HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司

公司员工薪酬管理制度（暂行）

第一章总则

第一条目的为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，规范员工薪酬管理，保证公司经营目标的实现，本着以人为本、公平公正、科学合理的原则，理政策和公司相关规章制度，情况，特制定本制度。

第二条原则

（1（2员工制定薪酬，贡献大、技术含量高的关键岗位倾斜。

（3）简单劳

第三条适用范围

业务人员薪酬若有疑义以业务人员薪第二章员工薪酬由岗

强度等因素确定的工资。岗位工资按照职务高低、岗位责任繁简轻重确立。总经理由公司董事会聘任，实行聘任约定工资；业务人员工资，按销售人员薪酬制度执行。

HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司

（4）伙食补贴：公司为员工餐补每天7元；

（5）通讯补贴：工作中发生通讯费用的员工，经申请审批后可以享

受一定的通讯补贴。

（6）租房补贴：根据员工实际情况，按照入职约定，员工转正后执

行。

HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司

4、奖金：包括优秀团队、优秀个人、特别贡献奖

（1）优秀团队、优秀个人：公司为表彰每月、年度员工工作的积极与

辛劳计发的一种奖励，执行标准参照《奖项评选细则》（2）特别贡献奖：公司给予为公司献计献策，并卓有成效、为公司创

造利润的员工授予的一种奖励，奖励额度由总经理确定颁发。执行标准参照《奖项评选细则》

第三章工资明细表

公司实行密薪制度，细表为内部资料，不予公开。

第四章工资支付

1、员工工资以月为一个计算周期。每月

2、转正后的工资按转正

调整后的工资结算。

4、工资支付方式

25日支付给员工本人或存入确有特殊原因不能亲自签名，可由本人找人代

员工本人如有疑义，须于工资发

在下个月份的工资中增补或扣减。

6、员工工资发放时由公司代扣除个人所得税、社会保险费和个人缴纳

部分以及其他应扣款项。

第五章薪酬调整

1、入职定薪：员工的入职定薪依据面试考核结果，对照该职位相应薪

酬级别的中低档薪酬待遇进行，紧缺职位薪酬等级可适当偏高，试用期满根据试用期考核结果可重新核定薪酬等级。

HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司

2、年度调薪：公司根据经营目标完成率，考虑社会生活水平、员工考

核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定工资调整系数。具有提薪资格的员工，有下列情况之一者不得提薪：

（1）入职或提升未满一年的员工一般不予调薪（试用转正或晋升调薪

及表现优秀者不在此限）；

（2）年度调薪周期内受过警告处分的员工不参加年度调薪；（3）年度调薪周期内请假超过30（4）年度调薪周期内对考核为不合格或严重失职、工将予以降薪或辞退；

（5）员工每次调薪幅度原则上不超过一个级别献的不在此限）

（63发放薪酬。

第六章、附则

HangZhouYinHaiTradeCo.,Ltd.杭 州 银 海 贸 易 有 限 公 司

调薪申请表

员工薪酬方案 篇9

薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：

环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统（ISPES）、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。

环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的'：一是判断某一员工是否胜任该岗位；二是判断该员工对该岗位的胜任程度；三是完成对该员工的薪酬定位。

环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。

环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略。

环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。

在薪酬结构上分别设计为岗位工资（含基本工资、绩效工资）与薪酬福利。岗位工资由职位等级（岗位价值评估）决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。

在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

员工薪酬方案 篇10

标题：餐饮员工工资薪酬方案：创新激励模式引领员工发展

引言：

在餐饮行业竞争激烈的背景下，要想留住优秀的员工并提高他们的工作效率，一个好的工资薪酬方案变得尤为重要。本文将详细探讨一种创新的激励模式，旨在为餐饮员工提供有竞争力的工资和薪酬，并为他们创造更多发展机会。

一、市场调研分析

在制定工资薪酬方案之前，对市场的调查分析是必不可少的。通过调研我们了解到餐饮员工的薪资期望、职业晋升需求以及对其他福利待遇的关注点。同时，我们也需要了解竞争对手的薪酬方案，以确保我们的方案具有吸引力和竞争力。

二、基本工资标准

根据市场调研结果，我们制定了一个基本工资标准，既能满足员工的基本生活需求，又能提供一定的福利待遇。基本工资包括月薪、工龄津贴、绩效奖金等，根据员工的工作表现和工作年限进行相应调整。

三、绩效考核和奖励机制

我们设立了一套科学的绩效考核和奖励机制，以激励员工提高工作效率和质量。绩效考核将包括工作态度、销售能力、团队合作和客户满意度等多个指标，定期进行评估。根据考核结果，我们将提供相应的奖金和晋升机会，鼓励员工不断进步和提升自我。

四、培训与发展机会

我们认识到员工的个人发展对提高整体业务水平至关重要。因此，我们将提供广泛的培训和发展机会，帮助员工提升职业技能和知识水平。我们将定期组织内部培训、外部培训、学术研讨会等活动，鼓励员工持续学习和成长。此外，我们还鼓励员工参与行业认证和职业资格考试，为员工提供更多晋升的机会。

五、福利和补贴政策

除了基本工资和绩效奖励外，我们还提供丰富的福利和补贴政策，以满足员工对于工作环境和生活质量的需求。其中，包括员工餐食补贴、员工健康保险、带薪年假、生育假、婚假等。此外，我们还与多家商家合作，为员工提供优惠购物、旅游等特殊待遇。

结语：

餐饮员工工资薪酬方案是一个创新和发展的过程。我们通过市场调研、制定标准工资、建立绩效考核和奖励机制、提供培训和发展机会以及优厚的福利和补贴政策，为员工提供了有竞争力的薪酬待遇和良好的发展平台。这一方案旨在激励员工提高工作效率、获得更多发展机会，并提供满意的工作环境和福利。只有员工愿意为企业付出更多，企业才能持续发展，实现共赢的局面。

员工薪酬方案 篇11

长期激励方案

采用激励方案的建议以及这些方案短期所能带来的收益，似乎可以解决问题，但事实是现阶段许多企业的员工已不限于获得这种短期的利益，还需要长期的利益保障。这就是我们常提到的期权制，以分红权、股权的形式增加企业的凝聚力，如前面所提到的那家证券公司。

另外需要注意的问题是激励方案对报酬支付结构造成的扭曲效果。不管什么原因，如果某一群体的刺激性收入增加了，都会带来员工之间报酬的相对调整。有时候，这种报酬相对性的重视程度会非常大，导致某些人在报酬上产生不平衡心理，并导致对这种变革的抵制。在随后要对激励方案所作的任何调整上，也会产生争议。

对恰当的报酬支付安排给予认真考虑是非常重要的，因为适用长期激励效果的企业大部分是技术含量较高的企业或是优秀的现代企业，不当的安排将会给企业带来危险。如XX年由尼克·李森引起的高达8.6亿英镑的损失，导致了巴林银行的倒闭，其原因正是对利润和奖金无节制的、不顾一切的发放。事实上，同只是对员工付以基本工资或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用长期激励方案，这些方案会要求大量的、甚至是更多的管理精力，才能实现业绩目标。

团队激励方案

绝大多数关于金钱刺激方案的论述已经被应用于团队激励方案中。然而，对与团队激励方案有关的一些具体问题，也需要人们加以考虑，如果团队不超过8人到12人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人任务的话，团队激励方案的实施效果将是最好的。

如当前运用最多的关于体育方面的团队激励方案，目前的甲A俱乐部大多采用赢一场奖多少钱来提高球队的水平和名次等。

如果采用了对整个机构范围的激励方案，个人的努力与回报之间的关系将会非常小，以至于个人的努力同总产出之间不会有很明显的关系。个人收入可能随总产出平行变动，这并不能证明是由于团队刺激安排而使员工更加努力。员工会觉得，不管工作努力不努力，他们的收入都是非常接近的。他们也会感到，除了自己的努力之外，甚至自己与同事的努力之外，还存在很多因素可能影响到总产出，比如说工作流程和技术变革等。这正是团队激励应该避免产生不利效果的地方。

员工薪酬方案 篇12

2014年下半年公司员工薪酬调整方案

一、调薪的目的1、规范公司员工的调薪制度，推动员工工作的积极性，责任感，以便公司长期稳定发展；

2、建立公司员工调薪通道，激励员工不断提高业绩，以端正的工作态度，卓越的工作技能推动企业的发展。

二、调薪的原则

1、调薪必须坚持公平，公正的原则；

2、调薪必须坚持以岗位任职资格为准则，杜绝论资排辈；

3、调薪必须以鼓励员工对公司的忠诚度和稳定性为前提。

三、调薪的渠道

1、各级主管对下属员工的工作除了监督之外，应给予更多的支持和指导，对符合调薪资格的员工，应及时给予调薪申请；

2、员工自身认为符合调薪资格的也可到公司人力资源行政部提出调薪申请。

四、调薪的资格

员工必须具备以下条件才具有调薪的资格：

1、公司员工调薪必须是截止6月1日已转正员工；

2、员工任职期间工作努力，工作绩效优异，工作技能提高，工作责任感强，工作态度端正，无不良记录，符合或超过现岗位任职要求者；

3、公司员工调薪，必须在上半年绩效考核中成绩B档及以上者。

五、调薪标准

1、调薪（基本工资）涨幅5%的情况

该员工截止6月1日已转正，半绩效考核成绩80分以上（未参加绩效考核的自动认定为80分）；

2、调薪（基本工资）涨幅8%的情况

该员工在公司工作满一年以上，平均考核成绩85分以上；

3、调薪（基本工资）涨幅10%的情况

该员工在公司工作满两年以上，平均成绩在90分以上；

附《2014年调薪人员名单》

员工薪酬方案 篇13

**公司员工的薪酬调整采取整体调整（普调）和个别调整（业绩调薪、能力调薪、岗位异动调薪）相结合的原则予以实施。

薪酬调整时，员工所在部门提供需调整薪酬人员的工作业绩报告、调整依据说明及调整建议，交人文中心核实，由人文中心根据制度规定审核调整幅度，报人文中心副总裁审核，并报**公司人力资源委员会批准，批准后人文中心将结果反馈给相关部门及人员。

1.整体调整

为了体现员工与**公司共同成长的发展思路，保证企业发展的成果惠及所有员工，公司根据国家政策、行业的薪酬变化水平、消费物价指数变化，结合公司发展战略、公司整体人工成本及公司经济效益，由人文中心核算出薪酬增长幅度，报**公司人力资源决策委员会审批。整体调薪主要是在保持薪级不变的情况下，调整员工薪酬在带宽中的位置，以对员工进行激励。也可根据公司需要对福利或者津贴进行调整。

公司制定战略规划，明确回款、净利润等完成目标，根据目标的完成情况进行岗位薪酬整体调整，原则上调整周期应在一年以上。

具体可参照如下公式予以调整：

调整幅度=CPI *80%+回款增长率*10%+净利润增长率*10%年度薪酬调整比例上限为10%，下限为-5%。

2.业绩调薪

公司在每年3月份左右根据上年度业绩评价结果对员工岗位薪酬进行调整，具体规则如下：

年度综合业绩评价等级为“优秀”的员工，在本人所在薪级中上调20%； 年度综合业绩评价等级为“良好”的员工，在本人所在薪级中上调10%； 年度综合业绩评价等级为“合格”的员工，其薪酬保持不变；年度综合业绩评价等级为“不合格”的员工，在本人所在薪级中下调10%；员工年度业绩调薪，不能超出其所在薪级的最大值；员工因年度业绩不佳而导致降薪，可以低于所在薪级的最小值。

3.能力调薪

每年能力等级评定结束后，公司根据员工能力等级评定结果，对员工的薪酬进行调整。原则上可以根据员工的能力高低进行员工薪级调整，每次调整幅度为20%至50%，一年内能力调薪次数不超过一次。

4.岗位异动调薪

岗位异动调薪属于个别岗位的薪酬调整工作，岗位异动调薪本身体现了“换岗换薪”的基本工作原则，根据新岗位的等级确定薪酬。

新设立岗位调薪。如果新调入的岗位是新设立的岗位，则根据新设岗位的岗位职责和任职资格要求同其他岗位进行比较，以最接近的岗位的薪酬级别作为该岗位的薪酬级别。

岗位晋升调薪。员工岗位晋升，试用期内工资不变，试用期结束后，如果综合评价为“合格”且顺利转正，原则上纳入新岗位所在薪级。原则上，员工岗位晋升的薪酬调整幅度建议为30%，调整后的员工薪酬不能低于新岗位所在薪级的最低值，但员工单次薪酬调整幅度不应超过50%。如果单次调整还没有达到所在薪级的最低值，6个月后可进行2次调整，以此类推。

岗位降级调薪。员工因个人绩效表现不佳而降职（不适合公司发展需要），则薪酬降到新岗位所在薪级后，其薪酬不能超过所在薪级的50分位；员工平时表现良好，但因工作上出现重大失误而导致降职，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位；公司因业务需要，必要时将优秀员工转调至薪级较低的岗位，该员工将保持原薪级，一切调薪及有关事宜均依原等级薪资。因竞聘落选而导致离职原岗位的员工，在等待重新安排岗位期间，其薪酬维持不变，调整岗位后，如果新岗位的薪级降低，则薪酬在降低后薪级中不能超出75分位。

岗位轮换调薪。优秀员工因公司业务需要，调至同薪级岗位时，该员工将维持原薪酬水平。

职责变化调薪。如果岗位职责发生较大变化，则由人文中心和用人部门共同对岗位进行重新评价，根据职责变化重新对其薪酬进行调整，调整幅度不超过30%。

临时调岗调薪。因工作需要调岗的员工如果在6个月内（含）恢复原岗位，则该员工维持原薪酬水平，调岗超过6个月时需按照上述规定执行。

5.调整注意事项

以上薪酬变化由人文中心会同相关部门商讨后提出建议，经人文中心副总裁审核，总裁批准后次月1日起执行。

整体调薪、业绩调薪、能力调薪于下年度年初统一实施，岗位异动调薪根据实际情况随时执行，但员工不得在6个月内连续调薪，如遇到该情况，则第二次调薪时间顺延。

如果员工工资已经处于薪级最高值，且年度业绩评价为“优秀”或者“良好”的，若岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升薪级并调薪；岗位无通道或本人不具备通道岗位升级条件的一律不晋升，且薪酬维持不变。

如果员工工资已经处于薪级最低值的，且年度业绩评价被确定为“不合格”的，应作试岗处理。一般试岗期为三个月，期满业绩评价合格的，定原薪级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理办法解除劳动合同。

人文中心可对公司有突出贡献的员工和有重大违纪行为的员工提出薪酬特别调整建议，经**公司人力资源决策委员会审议批准后执行。

员工薪酬方案 篇14

1、销售额：以完成预算销售额的比例为依据考核。

b)销售完成率折算为：

该毛利额=销售-成本-买赠-弃货-损耗-折扣。

2、零销售:

当月连续四周的零销售商品SKU数不能超过本店商品总SKU数的12%,每超过1%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。零销售商品的SKU数以当月地区运作部的相关报告数据为准。

3、负库存:

负库存SKU数应控制在SKU总数的1.5%以内,每超过总SKU数的0.3%,扣管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。负库存SKU数的提交标准以数据分析室的标准为准。

4、高库存：

高库存商品指食品库存天数在56天以上（含）、非食品库存天数在105天以上（含）、除进货在两周内的新品外的商品，其库存总额和占总库存额的比例应控制在8%之内。每超过0.5%，扣管理绩效基数的16%,上限为管理绩效基数的100%。高库存商品库存额以地区运作部的数据为标准。

5、损耗:

门店损耗为全年销售的0.27%,每年考核两次。每超过损耗额的1%,则扣减管理绩效基数的20%,上限为管理绩效基数的100%。

6、服务：

以公司总部对服务质量的相关标准进行考核。扣罚措施参见公司总部具体规定。

7、可控费用：

门店的可控费用占销售总额的4.9%,即全年562万,每超过1%,则同比扣管理绩效基数的10%,扣罚最高限为管理绩效基数总额的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罚款收入、条码销售收入、促销员管理收入、其它不固定名目收入等的净收入（不包括由采购与供应商谈判签定合同后所增加的返利收入、厂商赞助收入、场租收入等）。该项收入全年预算40万,各月分别为:

以上指标每低于10%,扣管理绩效基数的5%,上限为管理绩效基数的100%。

9、人工占比：

用正式工和小时工的工资总额占净销售的比例进行考核。该比例应控制在1.35%以内。每超过0.05%，扣管理绩效基数的30%,上限为管理绩效基数的100%。

swy7.com延伸阅读

薪酬方案(集锦11篇)

怎样写活动方案才更能起到其作用呢？想要完成不同的工作。我们需要借助于一系列的方案。申请书范文网在海量数据中挑选了一篇非常实用的“薪酬方案”，建议您将本页面加入收藏以便随时学习！

薪酬方案【篇1】

一、现状分析

1、近几年来，社会平均工资持续上涨，20xx年企业职工工资又上涨18%（集团未增加），全省平均工资已达9296元（且省平均工资在全国倒数第一）。从集团内部看，所属各公司工资有的已达到或超过集团机关工资水平。另外，集团机关工资水平在省委企业工委所属的33家企业中也是较低的。

2、集团机关人员于20xx年7月才基本到位，全年共发放工资694750元，岗位工资奖励3125元，医疗补贴59810元；为员工个人缴纳养老保险7810元（员工养老保险基本由原单位缴纳），缴存住房公积金123165元。预计20xx年，按现有人员状况，工资总额约900000元；医疗补贴84000元；单位为员工个人缴纳养老保险140000元；缴存住房公积金140000元。共计约万元。

3、从20xx年一年的工资及考核办法运行效果看，与预期的效果有一定的差距，主要原因是考核制度不完善，工作绩效与工资兑现脱节，对员工的激励效果没有完全发挥。

4、集团机关除集团领导、派驻人员及驾驶员外，部门中层领导及业务人员仅22人，人员少，一人多岗，一人多责，业务量大，工资与工作量比偏低。

二、调整原则

公司追求薪酬系统的'简明化和科学化，在设计及管理薪酬系统的过程中遵循以下原则：公正公平、竞争的原则，简单合法原则，绩效与激励结合，收入与公司效益挂钩原则。

三、薪酬总量

鉴于社会平均工资上涨、结合集团实际，建议公司对薪酬总量予以适当增加，幅度以20xx年预算总量增加10%左右为宜。

四、调整具体步骤

1、结合实际确定公司的薪酬总量和薪酬水平；

2、确定公司薪酬的总体架构，明确各部分的大致比例关系，明确各部分的发放办法；

3、制定工资等级或系数表，合理级差；

4、确定各岗位对应的工资等级；

5、制定与各部分薪酬相对应的考核制度；

6、提交公司领导和员工讨论，征求意见并修改；

7、提交董事会讨论通过；

8、具体实施。

五、适用范围

本制度适用于集团机关员工及派驻人员。

六、薪酬结构

薪酬主要包括基本工资、岗位工资、加班工资、各类津贴福利和绩效奖励。

七、基本工资

各级员工的基本工资统一标准，即每人每月1000元。

八、岗位工资

1、岗位工资的标准为：xxxx

2、岗位工资是员工薪酬的主体，根据每个岗位的要求制订相应的考核标准和考核办法，按半年及年终考核，依据考核情况调整兑现。

3、除董事长、总经理（包括军工有限总经理，下同）外，其他员工的岗位工资每月按基准额50%发放；25%依据半年员工行为考核情况兑现。其余25%依据年终绩效考核情况发放。

4、员工个人岗位工资的调整

除总经理层及以上领导外，其他员工每年1月进行一次岗位工资层级调整，调整的主要依据是上年度绩效考核成绩。层级调整包括层级晋升、层级不变动、层级降低三种。凡年度绩效考核优秀者，岗位工资晋升一个层级，年度绩效考核改进者，岗位工资下降一个层级，年度绩效考核称职者，岗位工资层级不变。每年三种岗位工资层级变动的比例为20:70:10左右。

九、各类津贴及加班工资

加班工资、各类津贴是员工工资的组成部分，由人力资源部归口管理，具体仍按原规定执行。

十、保险福利

公司按照公司有关规定为员工缴纳养老、失业保险、医疗补贴和住房公积金。具体办法仍按原规定执行。

十一、绩效奖励

每年年终由总经理根据企业经营效益情况决定绩效奖励的总额及具体奖励办法。

薪酬方案【篇2】

1、通过对经营指标考核，改善员工工作绩效，提升销售业绩，建立以奖励为主，以经营结果为导向的绩效奖励制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下，通过共享销售增长的成果，提高员工人均收入。

1、客观、公正、公开原则：强调以数据和事实为依据，避免主观臆断和个人色彩；

3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则；

1、公司战略目标和年度预算；

2、部门岗位职务说明书；

3、绩效计划指标；

2、考核结束后，考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者，绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法；双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议，并最终双方进行书面确认。

由于门店员工岗位特殊，以及公司经营规划方向等以服务为主，特将考核内容分成两部分，实行两套考核方法，相辅相成，形成对员工综合素质的考核和工作的监督。

1、关键绩效指标考核；

2、日常工作和服务的考核。

考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳，用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。

1、考核指标设定。

业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数，设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算，不足季度则参考临近站的店铺指标，设定初选经营指标。

2、考核周期：自然月度。

3、考核指标及奖惩规则。

门店客服业绩考核表。

门店客服日常工作考核表。

姓名：编号：店名：

本次考核日期：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共计x月xx日

被考核人（签名）：店长（签名）：公司经理（签名）：

参考备注：

2、a级核发考评工资120%，b级核发考评工资100%，c级核发考评工资80%，d级核发考评工资60%，未达到d级或连续三次d级考评，则取消当月考评薪金。

3、所有考评项目满分100分，未达标每次扣除1分，情节严重则相应增加扣分。

4、若单项扣分数超过分值，则此次考评不达标。

5、考勤的考评另外记录，归类到考勤薪金中考评。

以下情况取消考评资格。

1、在变动当月（任免、调动、入职、离职）不参与月度考核；

2、新店筹建期该店员工的考核不计入结果；

3、不按照公司及铁路运营规定，造成公司损失者。

4、培训不合格的员工或正在培训的员工。

薪酬方案【篇3】

一、薪酬改革背景

战略投资中心兼具集团公司职能中心和业务部门的双重属性，所开展的投行业务有着鲜明的行业特点。集团现有考核体系与投行业通用的薪酬制度和分配机制区别很大，投行人员薪酬普遍低于行业内标准，且固定薪酬所占比例高于行业内标准，薪酬水平与业绩水平挂钩体现不足。通过薪酬制度改革，采用与投行业惯例接轨的薪酬制度和分配机制，形成以职级为基础，项目考核制度为保障的薪酬体系，能够更好地发挥在职人员的工作积极性，吸纳优秀人才加盟，为投行业务迅猛发展提供制度保证。

二、薪酬体系

（一）薪酬构成

薪酬总额=岗位薪酬+项目奖+津贴+补贴

其中：（1）岗位薪酬、津贴、补贴与现行薪酬制度中的规定相同。

（2）项目奖：在项目完成后，由集团公司根据该项目的考核办法进行评定和兑现。项目实施过程中，不再对项目进度进行月度考核。

（二）项目奖适用范围

项目奖适用的条件：1、项目的独立性较强，一个工作团队可单独完成；2、项目奖的评审标准可量化，便于单独考核；3、项目的成果或效益明显。

项目奖主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、项目并购、创新类非银行融资、金融项目等。

三、 项目考核实施

（一）制定项目考核办法

每个项目立项时，需确定项目组成员，制定项目考核办法。

1、应综合考虑公司发展战略、项目类型、规模、难易程度等因素，制定项目考核与奖励办法，并签订目标责任书。

2、法务、财务等配合人员的考核可根据不同项目的实际情况，纳入职能部门考核或作为项目组成员进行考核。

（二）考核方式的选择

根据项目的特点，可选择下述两种考核方式：

1、项目费用包干制

项目预算中应充分考虑项目实施过程中的各项合理支出及奖励额度。项目完成后，结余费用以奖励的形式发放。

即：项目奖励＝项目包干价格-项目支出

＝融资（或投资）额*包干费率-项目支出

（1）建议项目包干费率如下：

（2）项目支出主要包括：保荐费、承销费、审计费、律师费、咨询费、评审费、顾问费、上网发行费、登记费、印刷费、翻译费、业务招待费、差旅费、交通费、办公费、通讯费等各项合理支出。

2、定额奖励制

项目立项时明确该项目的完成期限和奖励金额，提前或延后完成将相应增加或减少奖励金额。出现严重超期的，可更换项目组成员。

建议奖励比例如下：

（三）项目奖兑现及分配

1、 项目结束三个月，由集团公司依据项目完成时间和取得的成果对项目完成情况进行评价和结算，兑现奖励。

2、中心提取奖励金额的10%，统一分配；其余奖金留存一定比例的风险准备金后，由项目组进行分配；风险准备金在项目结束一年后发放至项目组。

（四）项目考核办法的修订

项目实施过程中，如有影响项目进展的重大情况发生，应及时修订项目考核办法。

附件：投行业务项目奖励办法

亿利资源集团投行业务项目奖励办法

第一章 总则

第一条 为建立健全亿利资源集团投行业务的激励约束机制，充分调动员工的积极性和创造性，促进投行业务持续、稳健、健康发展，根据集团公司实际情况并参考国际国内投行惯例，制定本办法。

第二条 本办法所称项目奖励是指按单个项目业绩核定的奖励，主要适用于IPO、再融资、引进股权投资、资产证券化、项目并购、创新类非银行融资、金融项目等。

项目奖励分配对象包括：

（一）战略投资中心；

（二）项目组成员，包括项目负责人、其他项目参与人；

（三）项目支持人员，包括为项目提供支持和综合服务的中后台人员及协作人员。

第三条 项目奖励坚持以下原则：

（一）强化激励原则，指项目奖励与员工所参与项目的工作成果及其个人贡献直接挂钩；

（二）定向分配原则，指项目奖励的一定比例直接分配至战略投资中心，剩余部分在项目组成员和项目支持人员中进行考核分配。

（三）按劳分配、多劳多得、少劳少得、不劳不得。

第二章 奖励标准

第四条 项目奖励与项目组的工作成果挂钩，计算方式有两种：

（一）项目包干制

项目奖励＝项目包干价格-项目支出

1、项目立项时，项目组与公司签订项目包干责任书，确定包干价格时，应充分考虑项目实施过程中的各项合理支出及奖励额度。项目包干费率为

2、项目支出主要包括：保荐费、承销费、审计费、律师费、咨询费、评审费、顾问费、上网发行费、登记费、印刷费、翻译费、业务招待费、差旅费、交通费、办公费、通讯费等。

（二）定额奖励制

项目立项时，项目组与公司签订项目责任书，明确该项目的完成期限和奖励金额，提前或延后完成将相应增加或减少奖励金额。出现严重超期的，可更换项目组成员。项目实施过程中发生的各项合理支出实报实销。

定额奖励额度见下表

第五条 项目实施过程中，如有影响项目进展的重大情况发生，应及时修订项目责任书。

第三章 奖励核算与发放

第六条 项目结束三个月，由集团公司依据项目完成时间和取得的成果，对项目完成情况进行评价，由集团财务管理中心对各项支出和费用进行结算，由集团人力资源中心按本办法之规定核算发放项目奖励。

第七条 战略投资中心提取奖励金额的10%，统一分配；其余奖金留存一定比例的风险准备金后，由项目负责人根据项目组成员和支持人员的工作表现和业绩贡献情况进行考核分配；风险准备金在项目结束一年后发放至项目组。

奖励分配方案应报集团公司备案。

第八条 项目奖分配时间和比例如下：

第九条 项目出现重大风险事项或在项目进行过程中损害公司利益的，项目负责人应负直接责任。集团公司将视风险性质、严重程度及损失大小等因素，扣减项目负责人的奖励。

第四章 附则

第十条 本办法所涉及的奖励均为税前标准，个人所得税由个人承担、公司代扣代缴。

第十一条 本办法未尽事宜，按照公司的相关规定执行。

第十二条 本办法由集团公司负责解释。

第十三条 本办法自公司批准之日起执行，有效期三年。

薪酬方案【篇4】

（一）公平原则

1、内部公平。在薪酬管理时，必须采用一种透明、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的积极性具有重要的作用。

2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的报酬应当基本相同。

3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的报酬进行相互比较时应该公平。

（二）竞争原则

竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应采取高于其他企业的薪酬政策，以保证最大限度地吸引和保持最优秀的人才为本公司服务。如果企业的薪酬水平较低，必然在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必须充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。

（三）经济性原则

提高企业的报酬水平，固然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的报酬是企业所生产的产品或服务的成本的重要组成部分，过高的劳动报酬必然会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，报酬制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力成本时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。实际上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。

薪酬方案【篇5】

一、职务津贴

（1）副校长津贴：180元/月

（2）工会主席津贴：180元/月

（3）支部副书记：160/月

（4）中层干部：160/月

（5）保教主任160/月

（6）班主任：100/月

（7）（幼儿园）学籍管理员：40元/月

（8）教研组长：50元/月

（9）其他兼职：40元/月

二、教学质量奖：

（一）获全县语数外人均分（品德、科学折半）

第一名600元、第二名500元、第三名400元、第四名350元、第五名300元、第六名260.

（双班或多班的，低分班不得在倒数前五名内，否则不兑现高分班奖金）

（二）超县人均奖励，超县人均一分奖30元，以此类推。

三、代课：10元/节（事病假扣除代课金额给代课教师）

四、超课时：【教师周工作量（进一法）超过全校每周教师平均工作量（去尾法）的，每学期奖100元/节】

五、发表论文（简报）获奖（县10元、州100元、省300元、国家500元）

六、优质（示范）课（校30元，县100元、州500元、省1000元、国家1500元）

七、其他获奖（另见学校具体方案）

八、工作量问题（针对超课时）教师工作量核算：

校长：0.8工作量

副校长：0.5工作量

工会主席：0.5工作量

支部副书记：0.4工作量

中层干部：0.4工作量

保教主任0.4工作量

班主任：0.2工作量

其他兼职：0.1工作量

九、惩：

1、教学人均分成绩排同级同类学校倒数前五名分别惩300元、260元、200元、150元、100元。

2、教学人均分成绩底县人均一分惩10元，以此类推。

学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）2

为建立适应事业单位绩效工资改革要求、符合学校实际的内部分配机制，更有效地调动广大教职工的工作积极性，促进学校健康快速发展和教育教学各项工作水平全面提升，根据成都市人力资源和社会保障局、成都市财政局《关于转发四川省人力资源和社会保障厅四川省财政厅关于印发四川省其他事业单位绩效工资的实施意见的通知》（成人社发[]45号）的精神，制定本方案。

一、指导思想和原则

实施绩效工资，坚持效率优先、注重公平、按劳取酬、优劳优酬的指导思想。各项考核工作透明、公正，强化教职工的敬业心和责任感。提高全校工作效率，增强学校办学活力。

（一）坚持责、权、利一致的原则。

职工收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献挂钩。

（二）坚持突出一线、突出重点的原则。

分配向工作一线、高层次人才和有突出贡献者倾斜，强化激励机制。

（三）坚持量入为出，总体平衡的原则。

根据学校财力确定绩效工资发放标准，使教职工的收入与学校发展、教育质量和办学效益联动。

二、实施范围和时间

绩效工资实施范围为：学校在编在岗的教职工和离岗待退人员。

绩效工资兑现时间以市人事部门正式通知为准。

三、绩效工资分类及比例

绩效工资分为基础性绩效和奖励性绩效工资两部分，基础性绩效和奖励性绩效工资各占绩效工资总量的50％。

四、实施办法

（一）基础性绩效工资。

基础性绩效工资占绩效工资总量的50%。专业技术人员、管理人员和工勤人员的岗位系数按照学校现行奖金系数标准执行。基础性绩效工资基数根据学校财力确定，报上级相关部门备案核准。

教职工应认真履行岗位职责，按照学校规定的基本工作量，完成各项工作任务，按月考核发放基础性绩效工资。

（二）奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资占绩效工资总量的50%。主要包括超工作量补贴、突出贡献奖励、年度考核奖励、政策性奖励、教育科研项目奖励、班主任津贴、通讯费、交通费、伙食费、一次性奖励等，根据教职工绩效考核结果发放。

1、超工作量补贴。教师超课时、教师兼岗、行政人员兼课、教职工加班值班等基本工作量之外的工作计发超工作量补贴。按照《成都市工业职业技术学校超工作量补贴计发办法》计发。

2、突出贡献奖励。对有突出贡献的部门或教职工发放突出贡献奖。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准和范围。

3、教职工年度考核奖励。教职工完成全年目标任务，经考核发放年度考核奖。校级干部按照市教育局的要求考核。中层干部按照《成都市工业职业技术学校中层干部年度考核办法》进行考核，其他教职工按照《成都市工业职业技术学校教师考核办法》和《成都市工业职业技术学校非教学人员年度考核办法》进行综合考核，依据考核结果计发。结合绩效奖励工资总量，由学校研究决定发放标准。

4、政策性奖励。学校获得国家、省、市（区）级各项荣誉称号，按政策予以奖励。

5、教育科研项目奖励。部门或教职工从事教育、科研项目取得突出成绩计发教育科研项目奖。按照《成都市工业职业技术学校教育、科研成果奖励办法》计发。

6、班主任津贴。教职工从事班主任工作计发班主任津贴。按照《成都市工业职业技术学校班主任考核办法》计发。

7、通讯费、交通费、伙食费。根据工作需要发放通讯费、交通费、伙食费。按学校现有规定执行。12

职业技术学校绩效工资分配方案

8、一次性奖励。除上述奖项之外的一次性发放的奖励。由学校研究决定发放标准和范围。

五、方案执行

本方案经学校教代会讨论通过，报上级部门备案核定后执行。

学校根据本方案制定相应的配套实施细则。

六、方案解释

本方案由校绩效工资领导小组办公室负责解释。

学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）3

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以实行聘用制和岗位管理为重点，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。

二、分配原则

1、贯彻按劳分配、效率优先，兼顾公平的分配原则。对教师工作量、岗位职责和工作业绩进行考核，适当拉开分配距离，向一线教师、骨干教师岗位及成绩突出的教师倾斜，充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，建构符合我校实际的分配激励机制。

3、坚持“公开、公平、公正”的原则。绩效工资考核分配的全过程公开，切实做到公平、公正，确保安定、稳定，构建和谐校园。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组，小组成员由校领导、中层干部、工会及其他教师代表组成，负责对教师工作量、管理岗位职责、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、发放对象

本校在编在岗教师。

五、工资构成

根据现行有关政策，教师新增工资性津补贴中月人均400元作为绩效工资。由工作量（任务）补贴、管理岗位（责任）补贴、业绩奖励三个部分构成。其中工作量补贴占60%，管理岗位（责任）补贴占20%，业绩奖励占20%。

六、分配额度及办法

（一）工作量（任务）补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×60%×6个月

1、出勤补贴：实行每天签到制，出满勤者每月补贴80元/人。迟到、早退一次扣5元，病假、事假（法定假日除外）每节分别扣5元、10元，旷课每节扣20元；学校规定的活动（政治、业务学习，学校、教研组会议，教研活动及其它

集体活动等），迟到、早退扣5元，病假、事假分别扣5元、10元每缺席1次扣10元；导护迟到或早退（含人在校而不在岗）一次扣20元，请假一次扣20元，缺岗一天扣50元，并负当天该岗的一切责任（一天按上、下午二次计算）。以上直至扣完本月的出勤补贴为止。

2、课时量补贴：

A、教师工作量：

（1）专任教师标准周授课时数：能乐意接受学校所安排的教育教学工作为满工作量。

（2）任实职的中心校正校级领导?慰问笔不少?节，副职校级领导任课时数不少于6节，中心校中层干部任课时数不少于8节，完小校长担任主要课程课时数不少于10节，为满工作量。

（3）幼儿园教师教学半天为一个工作日，专任教师每周任课不少于5个工作日，中心校园园长每周任课不少于2个工作日，副园长每周任课不少于3个工作日。

B、满工作量补贴：满工作量者每月补贴100元/人。超课时和不足课时数，由各校根据本校班生规模和具体情况做出补或扣的规定，但每月补或扣的金额不得超过30元。

3、超工作量补贴：（每人每月60元）

（1）节假日值班补贴：学校节假日值班人员每人每天补贴30元。

（2）节假日加班补贴：节假日因公加班人员每人每天补贴40元。

（3）公代补贴：公代每节补贴10元，由教导处安排公代。

（4）跨年段（任语文、数学学科）或包班教学的教师补贴：每人每月补贴40元。同年段同学科（任语文、数学学科）两个班级教学，每人每月补贴40元。英语教师享受跨年段教学补贴（每人每月40元）

（二）管理岗位补贴的分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月

1、班主任、科任补贴：班主任每人每月补贴80元，科任每人每月补贴40元。

2、完小校教导主任每月80元。

3、中心校中层以上行政人员、完小校长补贴：每人每月80元。

4、女工主任、少先队大队辅导员、报账员、安全专干、保管、采购、图书管理员每月40元。

5、兼任多种职务的人员补贴可累加，但补贴的总额不得超过120元。

（三）业绩奖励分配：该项目的总金额为：400元×人数×20%×6个月。

1、教育教学常规奖：根据每学期学校对教师教育教学

常规（课堂教学、教案、作业、班主任工作手册等）进行量化综合评估，考评一等奖占1/3、二等奖占1/3、三等奖占1/3，分别奖200元、150元、100元。（常规工作缺一项没有完成的，取消该项目奖励）

2、教学质量优质奖：根据期末辖区语数质量检测成绩设一等奖2个、二等奖3个、三等奖4个，分别奖250元、200元、150元。另外提高名次的按每名次奖20元。英语科质量检测按任教班级综合评定（所有任教班级名次之和除以任教班级数，得分少者为优），设一等奖1个，二等奖1个，三等奖2个，奖金同语数科，不设提高名次奖。

3、教科研成果奖：

（1）对外公开观摩教学：学区级每次奖100元，教研片级每次奖200元，市级每次奖300元。

（2）各类论文（经中心校选送）获福清市、福州市、省级及以上一等奖分别奖给第一作者100元、150元、200元；获二、三等奖各递减20元。（以上奖励以获奖证书为准，进入汇编而没有得奖不予奖励。）在CN刊物上发表按福清市一等奖计算，同一篇文章只得一次最高奖。一学年教师个人的论文获奖奖励总额不超过200元。

4、班级管理奖：学期末学校评出文明班级，文明班级不得超过学校班级数的40%，班主任奖励80元，副班主任40元。

学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）4

根据上级精神，结合学校实际，特制定《教职工绩效工资考核方案》。

一、指导思想：

以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机建立学校科学规范的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励作用，调动全体教职工爱岗敬业、扎实工作，开拓进取，积极主动地完各工作目标的积极性，努力推进学校各项工作的和谐发展。

二、考核原则：

1、坚持“多劳多得，不劳不得，优绩优酬”的原则

2、坚持“公正、公平、公开”的原则。

3、坚持“科学合理”原则，即适当拉开分配差距。

三、考核范围：

在编在岗的学校公办教职工

四、考核内容：

1、师德师风、重大安全问题（一票否决）

2、工作量（30分）

3、常规教学（30分）

4、教学业绩（10分）

5、考 勤（30分）

合计100分

五、考核办法及程序：

（一）师德师风、重大安全问题考核。

1、积极参加学校开展的各项活动。

2、依法从教，遵守各项法律法规。

3、爱岗敬业：按要求完成教育教学任务，按时上课，不随意离开课堂。

4、热爱学生，关心爱护每一个学生。不歧视学困生。

5、严谨治学，无体罚和变相体罚学生的现象。

6、团结协作，与同事和睦相处，自觉维护学校形象与家长和谐相处，尊重其人格，无投诉。

7、为人师表，打扮衣着大方得体，禁用教师忌语，麻牌无投诉。

8、廉洁从教，不以职务之便谋取私利。

9、服从分配，勇于承担临时任务。

10、不乱定复习资料，不乱收费。

由全体教职工对每位参加分配人员进行民主测评（按优秀、称职、不称职三个等次），过半数认为其不称职者则无资格参与奖励性绩效工资的分配。

（二）、工作量考核（30分）

1、人均工作量20分，必须按时按质按量完成任务（优秀20分，良好15分，一般10分，差5分）。

2、班主任（重点考核班主任对学生的安全教育、思想教育、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展的情况等。采用民主评议方式进行考核。）、学校班子成员（重点考核其履行岗位职责、提高自身素质、参与学校管理或相关工作、保障学校教育教学秩序等情况。采用民主评议方式进行考核。）工作量10分（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、超工作量（包括勤杂事务）。（超代一节加0.5分，少代一节扣0.5分，勤杂一天1分）。

（三）、常规教育教学考核（30分）

1、备课：教案超前一周（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

2、上课：依师生综合考评为准（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。

3、作业批改：（优秀10分，良好8分，一般6分，差4分）。无故不送检者每次扣1分。

4、按规定要求参加教育、教研、学术活动（迟到或早退每次扣0.5分；病假每次扣0.5分；事假每次扣1分；无故不参加者每次扣2分）。

（四）、教学业绩考核（10分）

获得全镇学科竞赛第一名加5分；第二名加4分；第三名加3分。

（五）、考勤考核（30分）

主要考核教职工出勤情况，依据学校考勤记载。

1、法定假（不扣考核分）。

2、迟到或早退一次扣0. 1分。

2、事假一节扣0.2分。

3、病假每节扣0.1分。

4、旷工每节扣0.5分。

教师请假要写请假条，病假要附县级及以上住院病历和结算单。无请假条作旷工处理。以上5项累计30分扣完为止。

学校绩效分配方案报告范文（精选5篇）5

一、指导思想：

为充分发挥奖励性绩效工资分配的激励约束作用，调动广大教师教书育人的积极性、主动性和创造力，增强办学活力。按照《浙江省人民政府办公厅转发省人力资源社会保障厅省教育厅关于义务教育学校绩效工资实施意见的通知》要求，结合我区义务教育学校实际，根据教职工不同工作岗位、任务和内容的特点和要求，充分体现按劳分配、效率优先、注重实绩、兼顾公平的原则，按工作责任轻重、工作量大小和岗位目标任务达成情况，合理拉开绩效工资档次，逐步形成内部激励机制和约束机制，发挥学校绩效工资的激励导向作用，特制定本方案。

二、制定方案原则：

1、坚持思想领先，既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献，团结协作和主人翁的精神。

2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标任务完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。

3、多劳多得，优教优酬，奖勤罚懒，重实绩、重贡献，看工作质量，看效益优先。

4、处理好历史与现实的关系，既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。

5、处理好改革与稳定的.关系，采取迈小步，不停步的方法，根据学校及教师的实际情况，逐步完善分配方案，努力提高教师待遇。

三、实施范围和时间：

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员（接受黄鹂小学聘任的在编正式教师，待聘、试聘、拒聘教师不拿绩效工资），从20xx年1月日开始实施奖励性绩效工资。

四、奖励性绩效工资的分配：

（一）、奖励性绩效工资的总量和水平核定：

奖励性绩效工资总量按义务段学校教师绩效工资的30%比例确定。人均奖励性绩效工资根据扣除提留项目后的总量与学校在编的教职员工人数确定。最后按学校在编教职员工人数和人均奖励性绩效工资额，计算学校的奖励性绩效工资的基础总量，再根据实际需要作适当奖励。

（二）、奖励性绩效工资的结构：

1、月考核奖：

每月考核，对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

月考核奖结构及计算办法：

（1）超课时（教育教学岗位履行工作量奖）津贴：按核定的课节系数计算额度（中层按教师平均工作量计算）。因工作需要，由学校指定加班的每天50元，半天25元，餐费自理。

计算办法：每课节金额×周课节系数（含岗位系数）×4=月课时（岗位）工作量奖。（8元/1课节）

（2）班主任津贴：按班额人数发放相应的班主任津贴。

计算办法：46人以上（含46人）500元；31人至45人400元；30人以下（含30人）300元。

（3）中层津贴：

计算办法：按局规定以班主任津贴核定（46人以上计算）。（分校区按1/2计算）

（4）其他管理人员岗位津贴：

计算办法：图书100元/月、卫生50元/月、实验50元/月、教研组长50元/月、网管电教200元/月、出纳200元/月、办公室组长50元/月

（5）、出勤奖：

计算办法：出全勤按200元/月发放。（病假1—5天按40元/天扣发；事假1—4天按50元/天。病假6天以上、事假5天以上按备注规定计算月奖励性绩效工资。）

（6）师德、安全奖：

计算办法：200元/月（有师德一票否决行为或因个人造成的教学事故，视情节轻重酌情扣罚。）

（7）其他附加绩效岗位津贴：

计算办法：校艺术社团负责、体育负责、校环境宣传负责、校中层助理等每月补发津贴50元；棋类负责、综合实践负责、书法负责、品德负责等每月补发津贴30元。以上岗位原则上不享受课节系数照顾。担任多项附加绩效岗位的教师同时享受多项附加绩效岗位津贴。

（8）学校临时代课按10元/课，按月纳入教师月超课时津贴中。

（9）体育教师训练按实际训练周期进行相应的补贴。

（10）担任两班语文学科教学的，低段两班语文（1至3年级）每月补贴30元；高段两班语文（4至6年级）每月补贴50元；担任两班数学跳班的每月补贴20元。担任数学三个班的每月补贴30元。

（11）语数学科教师每月发给30元的作业批改补贴，（3至6年级）英语教师每月发给20元的作业批改补贴。

（12）对50周岁以上女教师，55周岁男教师（担任语数学课的）每月发给慰老课时补贴30元，（担任其他综合学科的）每月发给慰老课时补贴20元，纳入月绩效工资中。

备注：

①每个月如事假累计5天（包括5天）以上，病假累计15天（包括15天）以上，或为私事外出未请假，作旷工处理的，不发当月绩效工资。

②病假累计6至10天发当月绩效工资的1/2，累计11至14天发当月绩效工资的1/3。事假、病假、法定假等教师同等享有学校发放的节假日待遇。

2、学期（学年）考核奖

学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1——5星级的认定（教师星级认定详见附表三——“星级教师评选指标与认定条件”），并发放相应的星级考核奖金（各星级奖金分配见附表四）。

A、学期考核（9月——1月）结构及考核办法：

①学期全勤奖：

考核办法：一学期出全勤，奖励200元，请假者（包括因为学历进修而请假）全扣（除调休）一学期未调休者再奖励50元，半天25元。

②学期师德安全奖：

考核办法：一学期无师德一票否决行为或无因个人造成的教学事故一次性奖励500元，反之视情节轻重酌情扣发，并直接作为学期考核评估的依据。

③学期考核评估奖:

考核办法：依据学期自我反思式问卷考核的自主测评情况预发学年考核奖1000元。

④学期正、副班主任考核奖：

考核方法：每学期根据正、副班主任工作实绩，对照班主任考核细则，通过自评、主管领导评等方法，确定考核等级，其中优秀、良好、合格、基本合格、不合格，比例按考核实际情况而定。

考核奖发放标准：优秀400元，良好300元，合格200，基本合格100，不合格不发考核奖，副班跟正班考核，按1/2发放。

⑤荣誉、获奖津贴：（详见附表二）

考核方法：以文件或荣誉证书为准，实行当年奖励。符合同一类荣誉的不重复奖励，按所获荣誉中最高一档标准奖励。

⑥对外开课奖：

奖励方法：改革课堂教学、探讨教学艺术，积极开课分别给予下列奖励：校内公开课20元；校外公开课50元；区级公开课100元；市级公开课200元；省级公开课400元；全国级公开课600元。

⑦通讯报道杂文奖：

奖励方法：积极投稿报道学校工作，按录用篇数适当奖励：区级报道简讯每篇20元，专题报道30元；市级报道简讯每篇30元，专题60元，省级（全国）报道每篇50元，专题100元，全国报道每篇100元，专题200元，图片新闻作简讯奖励，简讯形式发表的奖金折半。（此类报道均由本人执笔，自行发表全额奖金，学校联系的奖金折半。）

⑧先进奖：

奖励方法：对各类先进或称号给予适当奖励：校级先进100元、区级先进200元、市级先进300元、省级先进400元、全国级先进600元（凡上级已发奖励的，学校不另发）单项先进折半。

⑨科研、指导奖：

教师各类竞赛获奖及指导奖，每学期结束，经有关部门统计后，均按（附表二——“教师参赛获奖、发表文章等奖励标准”）规定奖金发给。

凡在区级以上课题获奖的课题组成员均有奖，区级40元、市级60元、省级80元、全国级100元。课题承担人、课题组长或执笔教师区级120元、市级240元、省级360元、全国级500元。

区田径运动会进入第六名奖励400元，第五名奖励500元，第四名奖励700元，第三名奖励900元，第二名奖励1500元，第1名奖励20xx元（奖给每位体训教师）。体育全年总分：第六名1500元，第五名20xx元，第四名2500元，第三名3000元，第二名4000元，第一名6000元（平均奖给参与体训的全体教师），两项奖励同时执行。

⑩建议奖：

向学校提建议，对改进学校工作有贡献的，经过讨论被学校采纳的给与一定奖励。

备注：个人指导奖累计不能超过同一档次团体三等奖奖金额度。

B、学年考核（2月——7月）结构及考核办法：

①全勤奖；师德安全奖；正、副班主任考核奖；荣誉、获奖津贴；对外开课奖；通讯报道杂文奖；先进奖；科研、指导奖；建议奖等以2月至7月按学期计算，奖励办法与学期（9月—1月）考核奖励办法一致。

②对毕业班小学升初中考核中成绩显著者给与适当奖励。

③教师学年星级考核：

考核办法：教师各自对照“黄鹂小学星级教师管理办法中的评选指标及认定条件”，对自己一学年的工作进行自我鉴定，并自评相应星级，向考核组申报星级并提供相应材料，经考核组审核并综合教师学年履行工作绩效后确定星级，发放相应星级奖金。教师学年星级考核分1——5星，各星级奖励金额及绩效认定见“黄鹂小学星级教师管理办法”。

④名优教师奖励列入学年教师星级考核中。

五、岗位津贴的分配：

1、局管干部按局规定发放月绩效工资。

2、学校中层按局规定发放岗位津贴。

3、学校各兼任岗位按核定的岗位系数给与补贴（岗位系数核定见附表一），兼任两个以上岗位，岗位系数不累计，取高者，（网管电教兼并适当考虑增加系数）纳入学校绩效工资中。

4、学校其他岗位津贴按需设定。

六、考核办法：

1、月奖励性绩效工资考核——对教师的师德、劳动纪律、安全、月全勤、岗位性质、工作量情况、附加绩效等进行认定。合格者按规定当月发放，反之酌情扣发。学校各责任部门成立考核评议小组，根据分工，实施检查、指导、发现问题提出建议，及时解决。

2、学期（学年）考核——学校实行一年两次定性综合考核，其中学期考核（1月）采取教师自我反思式问卷考核的形式进行自主测评；学年考核（7月）以区教育局基础性指标要求及教师个人自主发展指标达成情况两方面对全体教职工进行星级考核认定，具体操作依据黄鹂小学教师个人学年自主性发展评估考核实施方案执行（详见黄鹂小学教师个人年度自主性发展评估考核实施方案）。教师终结性考核原则上以学期为单位分阶段独立考核，其中学年考核（7月）结果对教师进行1——5星级的认定（教师星级认定详见黄鹂小学星级教师管理办法中的认定条件），并发放相应的星级考核奖金。

此方案自20xx年9月起实行，解释权在校行政会议。

薪酬方案【篇6】

设计企业薪薪酬方案，首先弄清楚企业基本情况和在行业中地位，明确薪酬设计要达到的目标，是薪酬制度设计的第一步。

（一）企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发现问题。

企业现状调查内容：

1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。

2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。

3、企业员工对现行工资制度的满意度及最不满意的问题。

4、企业经营绩效、各种技术经济数据。

5、劳动力成本对整个成本的影响程度。

6、企业产品和生产技术水平等等。

（二）明确需求，确定方向和目标。

在调查的基础上进行分析和判断，明确需求、确立方向和设计目标。

1、明确本企业所处的发展阶段。一个企业的发展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、发展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。

2、确定本企业当前最关键的工作职位（岗位）和关键岗位上的人员供需目标。

3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。

4、提出适应本企业发展阶段的劳动力成本在企业总成本（含费用）中的比例范围。

5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。

薪酬方案【篇7】

作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。

常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。

第三步：选择薪酬模式在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。五种模式各有各的理论基础，也各有各的优点和缺点(见表1)。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计方案的基本原则有市场竞争原则即外部公平原则、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。第四步：设计薪酬体系的各个环节薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，主要包括5个环节：环节一：体现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。在整个薪酬设计方案中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

薪酬方案【篇8】

1、薪酬分配

薪酬就是工资，是组织对员工为组织所做的贡献——包括他们实现的绩效、付出的时间、学识、技能、经验、与创造所付给的相应的回报或答谢。薪酬的基本构成有：工资（劳动的价格）、奖金（对职工超额劳动的报酬）、津贴与补贴（对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴）、福利（对职工生活的照顾）。薪酬除了代表金钱外，还代表着身份、地位、业绩、能力、前景。

是不是一个医院的薪酬越高，就越有激励性呢？通过君合医疗的长期咨询及调研发现，绝大部分医院的薪酬问题不是在于工资水平的绝对高低，而在于内部的公平性、外部的竞争性，自我的公平性。那么什么样的薪酬更具有激励性呢？

可变薪酬是解决薪酬的内在激励性、内部合理性和外部竞争性的重大改变！它具有四个维度，即职位、市场、业绩、能力。任何一个维度发生变化，员工的收入都会发生相应变动。可变薪酬是目前世界上运用得最好的一种薪酬方法，也是一种适应面最广的薪酬思想。

2、完善的薪酬分配体系给医院带来的收益

1）薪酬激励系统与医院战略相匹配，能有力促使医院战略的实现；

2）薪酬策略与导向明确，薪酬体系的设计合理；

3）薪酬类型的选择符合医院战略思维；

4）总劳动成本与财务计划相适应；

5）薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性，能激励员工更加努力工作；

6）薪酬与工作业绩挂钩，员工们是按业绩受到奖励，员工对薪酬水平、结构满意；

7）薪酬不同组成部分的作用清晰；

8）薪酬体系、薪酬结构富含激励机制，具有外部竞争力、牵引性；

9）能将医院的长期激励机制与短期激励机制完美结合。

3、我们提供的服务

1）制定医院的总体薪酬策略；

2）根据职位职责、价值、对医院的贡献度及所要求的任职技能方面的差异，对公司现有各职位进行价值评估，从而确定不同职位之间的相对价值大小，为建立科学的薪酬等级制系统做准备；

3）根据职位评估结果，结合外部薪酬水平及内部财务状况，设计薪点表；

4）指导医院建立薪酬方案、设计薪酬组合及薪酬框架；

5）设计长期激励方案及期权方案；

6）根据我们的薪酬建议和客户的财务状况，提交薪酬改革方案；

7）设计薪酬福利管理体系和期权管理方案，建立具有竞争性和公平性的激励机制。

第一章 总则

第一条 适用范围

本方案适用于中信华南（集团）东莞公司（以下简称公司）本部在岗在编人员。

第二条 目的

制定本方案的目的在于使员工的薪酬与贡献挂钩、薪酬与公司收益挂钩，使薪酬能够起到良好的激励作用。

第三条 原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条 依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条 总体水平

公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系

第六条 公司员工分成3个职系，分别为管理职系、技术职系、行政事务职系。针对这3职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与月度绩效相关的岗级工资制。

第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的经营班子成员。

第八条 实行岗级工资制的员工是公司经营班子成员以外的员工。 第九条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章 薪酬结构

第十条

公司员工收入包括以下几个组成部分：

（一） 固定工资包括：基本工资，岗级工资，工龄工资，学历、职称、执业资格津贴；

（二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金；

（三） 附加工资，包括工地补贴、交通补贴、通讯补贴以及四项统筹等。

第十一条 固定工资

（一） 固定工资=基本工资+工龄工资+岗级工资+资格津贴

其中，资格津贴即为学历、职称、执业资格津贴，这部分津贴按公司相关文件规定执行。

（二） 基本工资：每月800元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。

（三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在中信华南集团内部的工龄工资为20元/年，中信华南集团外的工龄为10元/年。中信华南集团内部工龄自进入中信华南集团的单位起开始计算。

（四） 岗级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。

第十二条 浮动工资

（一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金几种形式。

（二） 绩效工资与月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。

（三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对管理岗位的一种激励。年底奖金下年初支付。

第十三条 附加工资

（一） 附加工资=四项统筹+工地补贴+交通补贴+通讯补贴

（二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。

（三） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。

（四） 工地补贴、交通补贴、通讯补贴按公司相关规定执行。

第四章 岗级工资

第十四条 岗级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资岗级。

第十五条 岗级工资的用途

岗级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：

（一） 绩效工资的计算基数；

（二） 年底奖金的计算基数；

（三） 加班费的计算基数；

（四） 事病假工资计算基数；

（五） 外派受训人员工资计算基数；

（六） 其他基数。

第十六条 确定岗级工资的原则

（一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；

（二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；

（三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；

（四） 参考企业实际的收入状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。

第十七条 工资岗级的确定

（一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位岗级分布图》，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分120分和最高分1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。

（二） 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。

（三） 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。

第十八条 岗级工资的计算方法

（一） 岗级工资=点值 × 工资薪点

（二） 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。

（三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。

第五章 年薪制度

第十九条 年薪制适用于公司的经营班子成员。具体办法见《经营层的激励与考核办法》。

第六章 岗级工资制

第二十条 岗级工资制的工资结构

中层岗级工资制收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终奖 注：中层包括经理（主任）、副经理（副主任）、项目代表。 一般员工岗级工资收入=固定工资+绩效工资+附加工资+年终双薪

其中，固定工资=基本工资+岗级工资+工龄工资+资格津贴（即学历、职称、执业资格津贴）

绩效工资与员工每月的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资办法如下：

月度绩效工资=（基本工资+岗级工资）×月度考核系数×部门考核系数 注：部门经理的直接用部门考核系数作为个人考核系数无另外月度考核系数

第二十一条 年底奖金的确定

（一）中层的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算：

年终效益奖 ＝ 12 ×岗级工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数

其中，月固定工资=基本工资 + 岗级工资 + 工龄工资 + 资格津贴

职务调节系数为0.6-1；

公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计

算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。

（二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。

第七章 工资调整

第二十二条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。

第二十三条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。

第二十四条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。

（一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。

（二） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。

第二十五条 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。

第二十六条 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。

第八章 工资特区

第二十七条 设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

第二十八条 设立工资特区的原则

（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；

（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；

（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第二十九条 工资特区人才的选拔

特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。

第三十条 工资特区人才的淘汰

针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：

（一） 考核总分低于预定标准；

（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第三十一条 工资特区人员总数不超过公司员工总数的10%。

一、企业薪酬福利待遇的评估要素

物业公司与一般类型的生产经营企业在工作空间上、工作时间上、工作内容上等都更为复杂与困难，所以物业公司的成本构成等方面也具有着与一般企业非常明显的区别。

首先，物业公司的成本构成上面有分布散的特点，物业公司是集服务、管理、经营与一体的服务性企业。而且作为服务行业，服务方面产生的成本比例尤其巨大，与居住区的治安维护、消防维护、安宁维护等等，此外在小区的房屋维修维护、公共设施的维护管理、公共场地的维护保养等也都是比例较大的成本开支。在经营成本方面，与物业公司自主经营的小区服务场所（健身房、餐厅等），所以众多的管理经营点就形成了物业公司成本分布散的特点。

其次，物业公司的成本覆盖面广，成本覆盖面广主要表现在物业公司的规模不断扩大、经营的'跨区域性逐渐显著等方面。规模的不断扩大、管理经营范围的不断扩大，也就形成了物业公司成本产生的覆盖面广的特点。

再次，物业公司由于从事了一系列的管理、服务、经营业务，在成本产生的周期时间上也远远长于其他一般类型企业，所以在成本管理工作上面也出现了比一般企业更长的监管路线。 最后，正是由于物业公司在成本产生及监管方面有上述种种的特点，因此也就造成了物业公司在成本管理及成本控制方面具有更大的难度与复杂性。比如同一家公司在不同地区所执行的管理标准难以统一、物业管理费用的收取情况难以统一核算、收费标准不统一、收费时间不统一、收费成本不统一以及业主的具体要求也不相统一。这些种种的不同，造成了物业公司很难寻求到一个统一的成本管

1.体现内部公平

企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。

2.参考外部竞争性

评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。

二、增强企业薪酬福利设计效果的策略

1.强化企业和员工的目标一致性

在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。

2.加强和员工薪酬问题的沟通

现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。

3.发挥福利政策的激励作用

一般国有企业和事业单位，都有普及众人的福利策略，对于广大中小私有企业，为了增强企业的竞争力，可以制定些独特性、针对性、实用性强的福利政策，使之与员工的业绩挂钩，起到激励的作用。比如，可以在员工生日时，推出员工生日福利，送上购物券或者红包贺卡等。针对不同员工的需求，在员工为公司做出贡献时，还可以对其提供食补、交通补贴、房补，或者带薪休假和公费旅游等福利。针对不同员工的需求选择相关福利形式，以此来留住人才。

三、企业薪酬福利设计案例分析

目前中小型企业一般员工的薪酬分为基本收入和其他收入，基本收入包括基

本工资、绩效工资和奖金等，其他收入包括公司津贴、保险、福利等。在基本收入的构成上，基本工资的比例一般为60%，绩效工资为40%。以普通员工为例，薪酬改革后，员工的收入=基本工资+绩效工资+奖金+福利补贴，假设基本工资为5000元，奖金1000元，扣除五险一金后福利补贴为500元，完成绩效考核和工作任务后，该员工的税前收入就是6500元。

中小企业实行这种薪酬福利方案之后，企业的薪酬福利设计趋于合理，员工对自己的工作职责更加明确，工作积极性也得到提高，企业员工流失率也大大减少，员工对企业的忠诚度更高，企业的经济效益也得到提高。例如A公司实行薪酬福利改革后，根据企业6个月的投资数据显示，扣除工资提高的成本383256元，产量降低的损失1837980元，通过提高合格率增加611995元，成本降低收益为2764955元，离职减少收益为7884元，公司的收益总和612798元，相比之前的收益542890元，同比增长了12%，考虑到时间的成本，如果企业连续两年实行这种薪酬制度，每期收益固定不变的情况下，该公司的投资回报率将高达105倍。无疑是实现了企业和员工的共赢。

总之，企业间的竞争关键，是人才的竞争，相比人治，科学合理的薪酬福利方案，更能吸引住人才。制定薪酬福利方案，要考虑多方面因素，体现出公平、公正，在执行上也要注意把握方式，体现出公平，这样才能增强企业的吸引力。

薪酬方案【篇9】

员工薪酬管理制度

为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。

第2条制定原则

(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

第3条适用范围

本企业所有员工。

第2章薪酬构成

企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

第4条企业正式员工薪酬构成

(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利

(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金

第5条试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。

第3章工资系列第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员

第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。

第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的.企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

第9条年终效益奖

年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。

第10条股权激励

这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。

第5章

一般员工工资标准的确定

第11条岗位工资

岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。

第12条绩效工资

绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。

月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的发放额度依据员工绩效考核结果确定。

年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第13条工龄工资

工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月；工龄工资实行累进计算，满不再增加。按月发放。

第14条奖金

奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。

第6章员工福利

福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。

第15条社会保险

社会保险是企业按照国家和地方相关法律规定为员工缴纳的养老、失业、医疗、工伤和生育保险。

第16条法定节假日

企业按照《劳动法》和其他相关法律规定为员工提供相关假期。法定假日共11天，具体如下。

元旦(1月1日)1天

春节(正月初一)3天

劳动节(5月1日)1天

清明节(4月5日)1天

端午节(五月初五)1天

中秋节(八月十五)1天

国庆节(10月1日~10月3日)3天

第17条带薪年假

员工在企业工作满一年可享受×个工作日的带薪休假，以后在企业工作每增加一年可增加×个工作日的带薪休假，但最多不超过×个工作日。

第18条其他带薪休假

企业视员工个人情况，员工享有婚假、丧假、产假和哺乳假等带薪假。

第19条津贴或补贴

(1)住房

企业为员工提供宿舍，因个人原因未能享受企业宿舍的员工不予补贴。

(2)午餐

公司为每位员工提供午餐。

(3)加班津贴

凡制度工作时间以外的出勤为加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小时工作日的延长作业时间。

为鼓励员工不断学习，提高工作技能，特设立此津贴项目，其标准如下。

薪酬方案【篇10】

有关薪酬改革方案

第一章 总 则

第一条 为适应社会主义市场经济需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励与约束作用，进一步调动员工的积极性和创造性，强化集团公司总部（以下简称公司总部）人力资源优化配置，促进企业持续、健康、稳定发展.结合集团公司实际，制定本方案。

第二条 指导思想：薪酬制度改革确立以战略为导向，以人为本的指导思想，努力营造培养人才、吸引人才、留住人才、充分发挥人才作用的良好环境，以“劳有所获、多劳多得”为目标，建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，激励全体员工为振兴集团的发展和增加公司经济效益而努力工作。

第三条 基本原则

（一）坚持以岗位测评和员工贡献作为薪酬分配依据的原则。薪酬制度改革应以岗位测评为依据，同时参考劳动力市场工资指导价位，以岗定薪，突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位和关键人才的工资水平，合理拉开工资差距。

（二）坚持员工工资水平与公司效益紧密联系、上下浮动的原则。在新的薪酬制度下，员工既能够分享公司收益，又要适当分担市场风险

和人工成本压力，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。

（三）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。公司员工工资的分配与绩效管理和考核制度紧密联系，通过加大活工资分配，充分体现员工业绩贡献差别，发挥正确导向作用，形成竞争机制。

（四）坚持配套改革、机制创新的原则。公司薪酬制度改革与优化组织机构、合理定岗定编、实施岗位测评、员工竞争上岗、健全考核制度等配套进行，相互有机衔接，逐步形成以岗定薪、岗变薪变、市场定位、绩效导向、员工能进能出、职位能上能下、收入能增能减的良性运行机制。

第四条 适用范围：本方案适用于集团公司总部员工。

第二章 员工薪酬制度总体框架

第五条 公司总部员工实行岗位绩效工资制，岗薪为主，一岗数薪，岗变薪变。

第六条 公司总部员工收入由基础工资、岗位绩效工资和津补贴三部分组成。

（一）基础工资按《集团公司薪酬制度》规定的标准执行。

（二）岗位绩效工资根据公司总部工资总额、岗位测评结果和劳动力市场价位等因素确定，由岗位等级工资和岗位效益工资组成。

（三）岗位等级工资是员工收入的相对固定部分，岗位等级工资实施宽带薪酬。岗位效益工资是根据员工工作业绩考核结果浮动发放的工资收入。

（四）员工津补贴由工龄、职称津贴和通信、煤气、伙食补贴等组成。

员工工龄每年10元。工龄津贴=10元×参加工作年限

职称津贴：补贴标准为初级（助理级）200元/月，中级400元/月，

高级600元/月。

煤气补贴：每月可按40元/人标准发放煤气补贴。

伙食补贴：每月可按200元/人标准发放伙食补贴。

电话补贴：中层正职领导干部月标准按260元/人执行；中层副职领导干部月标准按140元/人执行；部门办事员月标准按50元/人执行；

驾驶员月标准按120元/人执行。

毕业生补贴：对来集团工作的家住外地的单身大学生，如未提供住房且无职工食堂的，每人可按100元/月标准发放伙食补贴、200元/月标准发放租房补贴。

出纳会计补贴：出纳会计安全保健补贴年标准为100元/人。

第七条 公司总部工资总额以上一年工资总额基数及当年经营目标预测及国家宏观调控政策等因素综合确定。

第八条 公司总部员工退休后，享受社会保险机构发放的相关养老金。

第三章 员工薪酬制度内容

第九条 公司总部员工岗位序列

公司总部职位体系设计为：部门主任、部门副主任、高级业务主管、业务主管、业务科员、 工勤人员。

第十条 岗位绩效工资设置

绩效工资根据员工当月绩效考核结果确定。

月绩效工资＝岗位工资×绩效比×员工的绩效评估分数/100

第十一条 岗位绩效工资的管理

公司严格按照以岗定薪、岗变薪变原则正常调整员工的岗位绩效工资。员工在什么岗位，就拿相应的岗位工资；员工岗位调整后，应对其岗位绩效工资进行相应调整。

（一）岗位绩效工资的运行

员工岗位等级工资在职工正常出勤，完成规定的工作任务情况下，每月按标准支付。岗位绩效工资坚持易岗易薪，随职工岗位的变动而调整。岗位效益工资根据考核结果，按年度发放。

（二）岗位绩效工资的管理

为建立岗位绩效工资标准正常调整机制，岗位绩效工资基准可根据公司经济效益、各部门经济指标完成情况、工资支付能力以及各个岗位的劳动力市场工资价位变动情况等相应调整岗位绩效工资标准，调整岗位绩效工资标准应坚持两低于原则。

《有关薪酬改革方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

第四章 员工岗位绩效工资的支付

第十二条 绩效工资支付形式

在集团参加工作五年以上的总部工作人员，办事员执行业务主管3档岗位工资标准，工勤人员执行工勤二中3档岗位工资标准；在集团参加工作3-5年的总部工作人员，办事员执行业务主管2档岗位工资标准，工勤人员执行工勤二中1档岗位工资标准。在集团参加工作1-3年的总部工作人员，办事员执行业务主管1档岗位工资标准，工勤人员执行工勤一中5档岗位工资标准。本次未满见习期或试用期总部工作人员，一律按集团公司薪酬制度规定实行原工资标准。

第十三条 工资支付时间及形式

公司总部实行月工资制，全年每月均以国家法定工作日数计算，可将月工资除以国家法定工作日数，得出每天的工资。

第十四条 公司新进人员岗位工资的发放，按集团公司薪酬制度执行。

新引进的大学生等人才，待见习期考核通过后，按学历与本方案衔接如下：大专纳入科员序列4档；本科纳入科员序列5档；硕士研究生纳入主管序列1档。

第十五条 各种假期的工资支付

按集团《2011年薪酬制度》执行。

第十六条 培训人员的工资支付

员工外出学习、培训期间待遇：

（一）根据工作需要员工经公司批准安排的与岗位有关的脱产学历式专业培训一年或一年以上者，培训期间支付基础工资和岗位等级工资。

（二）员工参加非由单位安排的各种培训活动，按事假有关规定处理。

（三）员工根据工作需要，参加上级部门安排的短期培训和学习，其待遇不变。

第五章 附 则

第十七条 本方案实施后，原工资制度和旧岗位工资标准不再执行，按新的岗位工资标准执行。根据工作需要，从社会招聘的紧缺人才，可采取协议工资办法。

第十八条 其他有关规定与本方案有抵触的，以本方案为准。

第十九条 本方案所涉及的有关条款，与国家出台的有关政策规定相悖的，按国家有关政策规定执行。

第二十条 本方案由公司总经理办公会（或党政联席会）、职代会讨论通过后实施。

第二十一条 本方案由人力资源部负责解释并组织实施。

第二十二条 本方案自公布之日起实行

有关薪酬改革方案 [篇2]

根据中钢办发（2011）55号文《关于成立薪酬体系改革工作领导小组的通知》（以下简称《通知》）精神，人力资源处拟定了：

一、薪酬体系改革目的与范围：

（一）目的：进一步完善薪酬构成体系，规范同系统相同或相似岗位的工资水平；在薪酬体系中增设学历、职称、技能等津贴，激发员工提升学历、技术、技能水平的积极性，以利于员工素质的提升和凝聚力的增强。

（二）范围：生产系统各岗位员工（不含集团职能处室）。实行年薪制的中层干部、后备中层干部与聘用人员按相应的薪酬规定执行。

二、薪酬总额的构成：

（一）薪酬总额包括岗位基本工资、津贴、加班工资、奖金等月度工资性收入，以及高温费、年终奖等；

（二）薪酬总额中不包含集团批准的因技术革新、技改创新、新产品开发等获得的奖励。

三、薪酬体系的构成及比例：

为进一步优化薪酬体系的构成比例，拟将薪酬体系的构成及比例调整如下： 薪酬体系的构成分为岗位基本工资、津贴（职务津贴、学历津贴、职称津贴、技能津贴、中夜班津贴、高温津贴、带徒津贴、工龄津贴等）、加班工资（延时加班、休息日加班、法定节假日加班、应休未休年假加班）、奖金（月度奖金、年终奖）四个大类；其中岗位基本工资、津贴、加班工资为固定类薪酬，具体比例如下：

（一）岗位基本工资:(约占薪酬总额的40%)

岗位基本工资所占的比例是相对于部门薪酬总额而言（岗级越高，岗位基本工资占工资的比例越低，反之所占比例越高）。

1、岗位及岗位名称的设定：

根据岗位的劳动四要素，即劳动技能要求高低、劳动责任轻重、劳动强度大小、劳动条件好坏等确定岗位与岗位基本工资水平（岗位分为班组长以上生产骨干（具有一定管理职能的岗位）、关键重点岗位（技术、技能较高的岗位）、一般操作辅助岗位（技术、技能要求不高，可替代性强的岗位）。

按照不同的生产系统进行岗位分类：原料、球团、烧结、炼铁、炼钢、轧钢、热电、制氧、机修。

2、岗位基本工资的设置：

岗位基本工资分15个岗级，每个岗级的基本工资设三个档次，即一岗三薪。岗

级标准的确定对岗不对人、岗变薪变；岗档的确定应根据员工的工作年限、技能熟练程度等情况。（详见《岗位基本工资等级表》）

各生产厂根据集团公司批准的岗位基本工资等级，并根据定岗定编确定员工岗位基本工资的岗级与岗档，报人力资源处审核备案（含员工岗位变动及岗位基本工资调整）。

《有关薪酬改革方案》全文内容当前网页未完全显示，剩余内容请访问下一页查看。

（二）津贴:(约占薪酬总额的10%)

1、职务津贴：

（1）根据各生产系统的职务设置，分系统设置职务津贴标准；

（2）享受对象为班、组长、工长（副工长）、炉长（副炉长）以及与上述职务相应级别人员；

（3）部门设置班组长以上职务、职数需报人力资源处审核，经集团批准后执行（职务津贴标准具体见附件）。

为了鼓励员工提升管理、技术、技能水平，在现有的薪酬体系中设学历、职称、技能三大津贴序列：

2、学历津贴：

（1）为吸引高学历人才与鼓励员工提升学历水平，对取得国家承认的学历，且与所从事的岗位对口的本科以上学历人员享受学历津贴；

具体标准如下：（单位：元）

注：① 985或211重点院校理工科、管理类本二以上（含）毕业生：重点院校冶金类本二（含）以上毕业生，保护期满后享受学历津贴；

② 在职报考后学历的员工，取得相应的学历证书，报人力资源处审核后（国家承认的后学历包括自考、成教、电大等），方可享受学历津贴；

③ 下列情况不享受或取消学历津贴：保护期内的签约大学生；岗位变动后与专业不对口；享受中层干部（包括后备中层干部）年薪制的；

3、职称津贴：对象为取得国家承认的专业技术职称，聘任为专业技术助理级及以上技术职称的人员，并在相应岗位工作的：（单位：元）

注：职称津贴享受期限以聘任期限为准，原则上二年一聘，具体规定见《专业技术职务聘任管理办法》；

4、技能津贴：对象为取得国家承认的技能等级，并在相应岗位工作的，由部门提议，人力资源处审核，具体规定见《技能人才聘任管理办法》：（单位：元）

注：① 对于在学校及社会上取得的技能等级证书，需经公司进行技能鉴定认可后方可享受相应待遇；

为了鼓励复合型人才的培养，公司鼓励员工一专多能，不断提高自身的知识、技术、技能水平，对员工符合上述2个及2个以上津贴序列条件的，享受的津贴待遇按照以下原则确定：

① 职务津贴与学历津贴、技能或职称津贴可兼得，学历津贴与技能或职称津贴可兼得；

② 技能与职称不能同时聘任，技能津贴与职称津贴不能兼得；具备双重条件的员工可本人书面申请确定进入其中一个序列；

③ 拥有2个及以上技能等级的员工在所从事岗位的技能津贴的基础上，每个技能增加50元/月。

5、中班、夜班津贴：中班5元/班；夜班6元/班，按照实际出勤计算。

6、带徒津贴：带徒一人为100元/月，两人为200元/月，三人及以上为300元/月，带徒期限届满终止。

7、高温津贴：依据国家的规定和标准发放。

8、工龄津贴（工龄工资）：在集团工作15年以上的员工享受工龄津贴。按每年每月5元计发，由集团承担。

为了激发部门与员工提升学历、技术、技能水平的积极性，因员工学历、技术、技能的提升而支付的津贴，津贴总量的承担比例按照以下原则确定：

因学历、职称、技能津贴增加的薪酬总额由生产厂承担40%，集团承担60%。

（三）加班工资:(约占薪酬总额的20%)

随着国家劳动法律法规的不断健全，员工的劳动维权意识的增强，为了减少与避免劳动纠纷，部门在工资造册时需严格按照国家的法律法规及集团《薪酬管理制度》关于加班工资的支付规定执行，目前暂以常州市企业最低工资标准（1320元）为基数，以21.75天为计薪天数计算：

工作日延时加班按照上述标准的150%计算加班费；休息日加班按照上述标准的200%计算加班费；法定节假日加班按照上述标准的300%计算加班费。

应休未休的带薪年休假加班工资按照上述标准的200%另行支付（部门应尽量安排员工休完年休假，减少加班工资的支付）。

根据目前公司的工时制度，加班工资主要有以下几种情况：

长白班（每周休息一天）：加班工资约为485元；三班二运转（按照每月30天，出勤20天计算）：加班工资约为835元；四班三运转（按照每月30天，出勤22.5天）：加班工资约为152元。

上述固定类薪酬按照相关法律法规及公司相关规定确定后，在工资总量不变的框架下，其余部分作为奖金（绩效考核工资）分配。

（四）奖金:(包含月度奖金与年终奖，约占薪酬总额的30%)

奖金应按生产实绩和个人工作表现、工作绩效考核后分配。为了体现奖金分配的公正与透明，由人力资源处与生产厂确定每个岗位的奖金系数范围，并根据企管处对各生产厂的月度生产实绩的考核确定奖金基数。具体如下：

1、奖金系数的确定：由各生产厂按照岗位分类确定岗位的奖金系数，同岗位确定一个系数范围，由生产厂在范围内自主选择确定，报集团人力资源处审核备案（含员工岗位变动及奖金系数调整）；

2、奖金的`核算：由企业管理处根据对部门生产实绩的月度考核确定部门的总奖金数（经企管处考核后的工资总额去除岗位基本工资、各类津贴、加班工资后，剩余部分作为奖金进行分配），奖金基数确定可分工段进行考核，原则上同一工段的奖金考核基数应该一致。再根据员工个人的奖金系数得出员工的实际奖金（个人绩效）；

3、嘉奖与扣奖：在上述奖金的基础上，部门可对工作表现特别突出的员工进行嘉奖，或对严重违反规章制度、生产操作规程的进行扣奖，但是要明确理由。

四、其他：

（一）本方案由人力资源处负责解释；

（二）本方案报经集团董事会批准后实施。

人力资源处

2012-11-23

有关薪酬改革方案 [篇3]

薪资改革关系到公司每位员工的切身利益，是牵一发而动全身的重要改革。因此，要求我们必须慎之又慎。我们在确立这次薪资改革的思路时，公司管理会议经过两次充分的讨论和酝酿，为这次的改革方案，提出了以下几点建议：一是岗位工资定位结合工作结构及外部市场的工资水平；二是结合公司经营现状；三是在控制成本和吸引、留住优秀员工之间找到平衡点。

公司薪资改革方案的原则：

1、完善工资结构，凸现薪资的导向和激励功能。

2、根据企业的实际情况和承受力，确立了以同类企业市场薪资的中位线为标准。第一章 总则

一、为规范公司的薪酬管理，充分调动员工的工作积极性，体现员工的工作价值，结合公司实际制定本制度。

二、工资分为试用期员工工资、正式工资（基本工资+考核工资）、绩效工资、工龄工资。

三、本制度经公司管理工作会议通过后实施，适用于地热城分公司所有员工。

第二章 试用期员工工资

四、试用期工资分为主管级（含）以下人员的试用期工资和经理级（含）以上人员试用期工资，应届大中专毕业生试用期工资，按如下标准执行：

试用期限：为1---3个月；

试用期工资由部门经理及人力资源部根据招聘的岗位确定，参考该岗位的正式工资待遇，一般为其正式工资的80%；

应届大中专毕业生试用期工资按如下标准执行：

学 历 中专学历 大专学历 本科学历

试用期工资 900 1100 1200

第三章 正式员工工资

五、正式员工工资实行宽带薪酬，公司所有工资级别分为11等，每等对应4个级，每个岗位根据其所需的知识、技能和责任对应2-3个职等（见《岗位与工资职等对应表》和《工资职能等级表》），员工的工资可根据工作能力、工作表现和对公司的贡献在等级范围内进行浮动。

岗位及工资职等对应表

六、岗位工资的90%为基本工资，10%作为考核工资参与月度考核，并根据考核结果进 行发放，具体考核办法见《七项考评表》及《员工平日七项考核评分标准》

七、员工当月全勤，全额发放基本工资。如有旷工、请假或其他应扣除工资的违纪行为，则根据公司考勤制度扣除相应天数工资。日工资=基本工资/当月应工作天数。 八、优秀员工奖金、外卖商品提成奖金、拾金不昧奖金、销售提成奖金等执行公司相关政策。

九、水疗动态、静态、各部录单员每月享有岗位补贴费50元/月。水疗户外员工、保安外保人员、花草工、户外保洁员每年7、8、9、11、12、1月份享有岗位补贴费50元/月。

十、养老保险、医疗保险等其他应由公司承担的部分，由员工本人在每年十月份凭交费凭证在公司报销。

十一、在公司工作满二年的员工，从第三年开始每月计发工龄工资100元，以后每满一年给予工龄工资50元。

十二、员工加班二小时至四小时，发放日工资的一半作为加班工资，加班四小时至八小时，发放一天的日工资作为加班工资。加班应由部门考勤员做好加班记录，经部门申报总监签批后月初交由人力资源部。

第四章 工资调整十三、员工岗位变动，则应根据新岗位对应的工资等级确定工资。 十四、部门负责人可根据员工工作能力和对公司贡献的变化，向人力资源部提出对员工 工资进行调整（调高或调低）的建议。调整员工工资应填写《人事变动表》，经部门负责人和人力资源部负责人签字后报总经理审批。

十五、员工个人也可向部门负责人提出工资调整要求，调整程序与第十四条规定的程序 相同。

十六、员工工资调整应在其岗位对应的等级范围内进行浮动，如超出其岗位对应的范围， 则应经总经理特批。

十七、员工具有下列情形之一的，应当进行工资调整：

1、在一年内月度考核连续三个月“优秀”或累计五个月“优秀”的，工资上调一级； 2、在一年内月度考核连续三个月“不合格”或累计五个月“较差”的，工资应下调一级或辞退；

3、在年终被评为优先员工的，工资应上调1-2级。

第五章 工资核算

1、员工工资以月为单位统一由人力资源部核算，财务部审核，报总经理审批。 2、员工应出勤按当月实际天数计算，计算工资考勤以当月实际出勤计算。 3、日加班工资＝月工资总额÷当月实际天数。 4、各部门考勤实行部门记录，人力资源部监督。

每月2号前各部门将考勤送至人力资源部；6号前将工资核算结果送财务部审核；8号前报总经理处审批。每月10号发薪。遇节假日，向后顺延发放。

薪酬方案【篇11】

资深HR打造的薪酬体系设计方案（不看后悔）

第一章 总则... 1

第二章 薪酬结构... 3

第三章 管理序列薪酬... 7

第四章 市场序列薪酬... 9

第五章 专业技术序列薪酬... 10

第六章 工勤序列薪酬... 11

第七章 工资特区... 12

第八章 薪酬的调整... 13

第九章 其他... 13

第十章 附则... 15

第十一章 职系划分标准和分类. 15

第一章 总则

第一条 目的

制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。即：

使薪酬与岗位价值紧密结合;

使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合;

使薪酬与公司发展有效结合起来。

第二条 适用范围

凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。

第三条 新制度的特点

为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市朝运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。

第四条 原则

薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。

竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。

激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。

经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

第五条 薪酬体系设计的框架

薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。

布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型

布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。

市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市朝。

岗位因素，即薪酬支付对象所在岗位责任的大型相对重要性。通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。

能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性，并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。

绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性，主要通过奖金来实现。绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。年度奖金、特殊奖金的提韧发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。

第六条 根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。不同职系有各自的晋级通道。

第二章 薪酬结构

第七条 XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。

工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利

其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资

基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。

岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见。绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。

年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。

福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。

第八条 基本工资

基本工资 = 基本生活费 + 学历职称工资 + 年功工资

基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：烟台芝罘区 =250 元，牟平区=210元。

学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。

学历职称工资标准表

学历工资额度表：

学历中专以下中专大专本科硕士博士

工资060120180240300

职称工资额度表：

职称员级助级中级高级

工资60120180240

员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大校新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低;随着员工年龄的增长和经验的.丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高;员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低。年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。

年功工资 = 非本企业年功工资 + 本企业年功工资;

非本企业年功工资 = 非本企业工龄 × 1元/年;

本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对;再乘以0.5

附表 《本企业年功工资月度发放额速查表》

本企业工龄9101112

年功工资1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96

本企业工龄131415161718192021222324

年功工资110125141156173189206222239255272288

本企业工龄252627282930313233343536

年功工资304319334348362375387398408417425432

本企业工龄37383940

年功工资437441444444

第九条 岗位工资基准确定的原则

结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。

第十条 确定岗位工资等级的原则

以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩;

岗位责任与任职资格相结合;

岗内分档，岗位调整和级档调整相结合;

针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。

第十一条 岗位工资的晋升通道

为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。员工可以通过四条不同的通道进行晋升：

副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任;

办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员

研发人员、二级部门的生产技术、设备人员

二级部门后勤人员、工厂班组长、工人

第十二条 员工初始岗位工资等级的确定

岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。

岗位工资初始等级确定：初始岗位工资=岗位评价值×薪点值。岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。

岗位固定工资的确定：

岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数

绩效岗位工资的确定：

绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额=目标基准值×考核发放系数。

发放系数1.21.11.00.90.80.70

综合得分111-120101-11091-10081-9071-8060-7060分以下

分布比例不超过10%不超过20%40%30%

由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。

岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。

第十三条 年终奖金

包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。

年度奖金：

年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金

为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额，

根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。年终奖金是在XXXX公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。适用对象是公司的正式员工。根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。

比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额=B×A%。实际发放金额=基准金额×部门年度考核发放比例

服务保障方案十四篇

做人有了计划，人生就有了方向，每当自己变得软弱时，就需要制定相关的方案。方案有利于我们更好地开展一项工作或者活动，一份优秀的方案包含以下内容：

1. 目标和目的：明确我们想要实现的目标和目的，以及为什么要达成这个目标。

2. 分析和研究：对于所需实现的目标，分析现有的情况和资源，并进行必要的研究，以确定可行的方法和策略。

3. 时间计划：制定详细的时间表，确定每个阶段的时间安排和截止日期，确保任务按时完成。

4. 资源分配：确定所需的人力、物力、资金等资源，并合理分配和利用这些资源，以确保顺利实施计划。

5. 风险评估：对可能出现的风险和障碍进行评估，并制定相应的预防和解决措施，以降低风险并保证计划的顺利进行。

6. 绩效评估：设定可衡量的绩效指标，以评估计划的执行和达成目标的情况，并根据评估结果进行必要的调整和改进。

最后，推荐给您的“服务保障方案”是一份可供参考的优秀方案。如果您认为这个想法有趣，可以将其分享给您的社交圈，让更多人看到并受益。

服务保障方案 篇1

售后服务保障方案是企业为了保证客户对商品或服务的满意度所采取的一系列措施和服务保障体系。售后服务的重要性不言而喻，它关系到企业与客户之间的信任和关系。一个好的售后服务保障方案可以提高企业的客户满意度和忠诚度，从而增加企业的销售额，保持竞争优势。

一个好的售后服务保障方案需要从以下几个方面考虑：

一、保障周期

售后服务保障方案需要针对不同产品或服务，制定相应的保障周期。对于一些必需品或重要产品，保障周期应该设置得更长一些。例如，对于手机、电视等数字产品，一般的保障周期为一年，但是对于耐用消费品家电、汽车等重要产品，保障周期应该要更长一些，例如家电保障周期应该为两年，汽车可以根据车型和品牌的实际情况来设置相应的保障周期。

二、服务内容

售后服务保障方案需要明确具体的服务内容，比如保修、换货、维修等。这些不同的服务内容需要根据实际情况制定相应的标准和流程，同时也要注重服务的实效性和服务质量。对于不同的服务内容需要做好服务流程的规划和管理，确保客户可以顺利地享受到售后服务，并且得到及时、专业的技术支持和售后服务。

三、服务承诺

售后服务保障方案需要明确具体的服务承诺。服务承诺是企业对于售后服务的责任和义务的明确表述，是企业向客户保证良好服务的重要手段。具体来说，服务承诺应该包括服务时间、服务质量、服务标准等方面的承诺，并且要确保企业能够履行这些承诺。同时，服务承诺需要公开透明，让客户可以清楚地了解到企业所提供的服务内容和承诺。

四、服务监督和评估

售后服务保障方案需要建立完善的服务监督和评估机制，这样才能保证售后服务的质量和效果。监督和评估机制应该从多个方面入手，包括客户满意度调查、投诉处理、服务质量跟踪等。通过定期的服务监督和评估可以及时地发现问题，为改进售后服务提供依据和支持。

综上所述，售后服务保障方案是企业提高客户满意度和忠诚度的关键手段之一。制定一个好的售后服务保障方案需要从保障周期、服务内容、服务承诺、服务监督和评估等多个方面考虑，只有全面、完善的售后服务方案才能为企业赢得更多的客户和市场份额。

服务保障方案 篇2

机油售后服务保障方案

引言：

机油是发动机正常运转所必需的润滑剂，它能够减少摩擦、降低磨损、冷却发动机，并自动清除杂质等。然而，不可避免地，机油会随着时间的推移而变质、污染甚至失效。因此，及时更换机油并提供售后服务是保证发动机长期高效运转的重要措施。本文将详细介绍机油售后服务保障方案，并具体展示其在实践中的操作。

一、机油质量监控

在保证机油质量方面，供应商应设立机油质量监控中心，通过关键指标检测设备和人工监控手段，对每一批次的机油进行严格检验。监测内容包括机油黏度、溶解性、氧化安定性、蒸发残留物、抗酸性等关键指标。一旦发现机油的质量问题，供应商应立即停止销售并主动追溯产品批次，以确保用户的权益。

二、机油更换服务

定期更换机油是保证发动机正常运转的基础。为了提供更好的售后服务，供应商应提供机油更换指导手册，并在说明书中详细列出不同车型和使用环境下的更换周期和机油规格。此外，供应商还可以通过售后服务网络，提供机油更换服务。用户可以根据自己的实际情况选择自行更换或委托专业人员进行更换。

三、机油品质保证

为了更好地满足用户需求，供应商应提供不同档次、不同规格的机油产品，以适应不同车型和使用环境。同时，供应商还可以在销售机油时提供购买建议，以帮助用户选择适合自己车辆的机油品质。为了保证机油品质，供应商可以对部分机油产品提供质量保证，如在一定里程范围内，如果机油质量出现问题，供应商将提供免费更换服务。

四、机油回收与处理

机油回收与处理是机油售后服务的重要环节。供应商应制定机油回收与处理的具体方案，并在售后服务中积极推行。机油回收可以通过售后服务网络、合作修理厂或特定的回收站进行，以保证机油被正确回收并进行环保处理。供应商还可以推行机油回收活动，鼓励用户带着废弃机油进行回收，并提供相应的优惠政策。

五、售后服务培训

机油售后服务保障方案的成功实施需要售后服务人员具备相关的专业知识和技能。供应商可以组织售后服务培训，培养售后服务人员的技术能力和服务意识。培训内容包括机油知识、机油更换技术、机油质量监测与判断等方面。通过培训，售后服务人员将能够提供专业的机油售后服务，为用户解决各种机油使用问题。

结论：

机油售后服务保障方案对保证发动机长期高效运转起着重要的作用。供应商通过机油质量监控、机油更换服务、机油品质保证、机油回收与处理以及售后服务培训等方面的努力，为用户提供了全方位的售后服务保障。在实践中，供应商可以根据用户反馈和市场需求进行优化和调整，不断提升服务质量和用户满意度。通过机油售后服务保障方案的实施，发动机的正常运转、用户的权益保障、环境的保护等多方面利益将得到有效的平衡和维护。

服务保障方案 篇3

质量是企业的生命，售后服务是企业的形象，一个好的质量保障售后服务方案不仅能提高公司的客户满意度和口碑，还能增强公司的市场竞争力。在现代市场竞争激烈的环境下，人们对产品的质量和服务要求越来越高，因而，建立一个完善的质量保障售后服务方案显得非常重要。

一、质量保障方案

1、建立完备的质量保障制度。公司必须建立一整套质量保障制度，实现严格的生产流程控制，从商品原材料到整个生产过程，产品的把关点必须有，确保产品的品质合格。

2、完善的检验措施。建立专业的质检部门，对检验流程和质检标准有明确的规定。尽可能实用现代化的质检设备和方法，可以有效地消除产品缺陷和不合格率。

3、引入高质量的原材料。要求生产厂家检查原材料的质量，确保原材料供应符合质量标准，并执行严格的质量控制流程。

4、执行严格的生产标准。在生产过程中，必须对所有的制造过程进行严格监控，以确保产品符合国际质量标准，这是保证所有产品的质量一致的最有效方法。

5、及时纠正生产过程中产生的错误。应该建立一套有效的缺陷报告、分析和纠正程序。当发现制程缺陷时，应立即采取措施纠正错误，在根本上解决问题，确保产品的质量一致性和稳定性。

二、售后服务方案

1.完善的售后服务机制。公司应该建立完善的售后服务机制，建立专业的售后服务部门，明确客户的投诉处理程序和规范，及时解决客户遇到的问题。

2.完整完善的售后服务流程。在售后服务流程中，应该明确分工，确定工作流程，形成一个完整的服务流程。同时，应积极推行信息化的管理模式，提高服务满意度和售后服务质量。

3.提供优质周到的售后服务。公司应该针对客户的实际需要，提供优质周到的售后服务，为客户提供完善的服务项目。同时，为了提升客户满意度，公司也应该积极开展客户调研，了解他们对售后服务的需求和满意度情况。

4.开展售后服务评估。公司应该定期开展售后服务评估，及时了解客户的满意度，并通过评估反馈改善售后服务的不足之处。

总之，建立完善的质量保障售后服务方案不仅能注重提高公司的客户满意度和口碑，还能增强公司的市场竞争力，进而提高公司在市场中的地位，从而实现企业的可持续发展。

服务保障方案 篇4

一、指导思想

以科学发展观为指导，以“安全快捷、优质服务、温馨和谐”为主题，以岗位练兵和服务竞赛为活动载体，大力弘扬人便其行，货畅其流，服务群众、奉献社会的交通运输行业核心价值观，深化交通运输行业文化建设和文明创建，牢固树立“交通先行”的意识，积极为农民工平安返乡、返岗创造便利条件，为全面完成我市道路、水路春运工作提供支撑。

二、竞赛范围

全市交通运输系统道路、水路运输客运企业以及管理部门和工会组织。

三、竞赛时间

“XX五”时期每年春运期间（以国家发展改革委确定的春运时间为准）。

四、竞赛内容

（一）组织保障方面。主要领导牵头，组织机构健全，人员广泛参与，有切实可行的竞赛活动方案。运输组织、安全管理、市场监督、应急保障、值班值守、信息报送等制度完善，能够做到组织到位、措施到位、服务到位、保障到位，各项工作井然有序。

（二）安全生产方面。无较大及以上交通责任事故，有完善的春运安全运行和特殊天气等应急处置预案，客运车（船）技术状况完好，并按规定安装使用具有卫星定位功能的行驶记录仪，司乘人员严格执行客运车（船）驾驶规则，不开超载、超速、超员车（船），不开有安全隐患车（船），不疲劳驾驶，不客货混装，车（船）安全设施齐全。行车（船）安全措施到位。道路客运经营者严格履行安全告知制度。客运站点、码头、渡口“三品”检查扎实有效，“三不进站、五不出站”、“三关一监督”等安全管理职责落实到位。

（三）优质服务方面。主动深入园区、企业和工地等农民工客源集中地，为返乡（岗）农民工提供优质周到服务。根据客流情况组织客运班车和直达包车运输服务，为农民工提供团体车（船）票预订、上门售票、流动售票等“点对点、门对门”的特色票务服务，开辟农民工订票、购票、乘车（船）绿色通道；严格落实和执行客运服务标准，确保车（船）容貌整洁。司乘人员服务耐心热情，提供的服务信息及时、准确，各项服务措施落实到位。

（四）客运站点服务管理方面。按照“疏导有序，运力合理，运送及时，服务周到”的要求，客运站点、码头、渡口管理制度健全，设施、设备完备有效。有突发事件处理应急措施和预案，遇异常天气或突发事件等，能够为滞留旅客提供24小时候车服务。增设售票窗口、延长售票时间等措施落实到位。候车（船）室内外环境整洁，站务人员服务主动热情，旅客满意度高，投诉率低。

（五）竞赛宣传方面。竞赛宣传工作有声有色，内容丰富、形式新颖、参与广泛。能够充分利用报纸、电视、网络等宣传媒体，及时报道春运期间的行业动态、好人好事和竞赛中的先进典型，能够及时向市局竞赛办公室报送竞赛活动信息。

五、组织领导

市局成立竞赛领导小组，对全市交通运输系统开展竞赛活动进行领导和部署。领导小组办公室设在市局运输管理办公室，负责竞赛的日常管理。各县区交通运输局、市直交通运输系统有关单位也要成立相应的竞赛领导机构并报市局领导小组办公室。（小组成员名单附后见附件1）

六、竞赛表彰

“XX五”时期，每年春运结束后，市局将对竞赛活动进行总结，对先进单位和先进个人进行评选上报省厅竞赛办。省厅竞赛办对事迹突出、成绩卓著的先进集体和先进个人将报请交通运输部和中国海员建设工会全国委员会进行表彰，并酌情推荐申报“全国五一劳动奖状”和“全国五一劳动奖章”。（推荐审批表见附件2、3）。

七、几点要求

（一）制定竞赛方案。各单位要有针对性地制定实施方案，健全领导组织，明确岗位责任，积极开展特色服务，为农民工出行创造便利条件。各单位竞赛实施方案于每年春运开始前报送至市局竞赛办公室。

（二）开展配合活动。结合春运工作实际，开展形势多样的配合活动，营造温馨和谐的竞赛氛围，树立交通运输行业优质服务的形象。除夕、春节、正月十五以及其它农民工大规模出行的时段，各单位竞赛领导小组主要成员要亲临车站、码头、渡口，现场指导服务，一定要让农民工走得及时、走得顺利、走得满意。

（三）保证运输安全。春运期间，各级交通运输主管部门和道路、水路运管机构一定要科学调整运力，抓好安全保障，要对农民工集中返乡、返岗的重要时段、重要路段、重要车辆加强安全监管，严防“三超一疲劳”和客货混装，遇有恶劣天气要及时联系交警、路政等部门搞好交通疏导，客流比较集中的地区可以安排专人、专车护送。

（四）严格推荐评比。各单位要做好本行业先进集体和先进个人的推荐工作，推荐名额要向基层单位和一线岗位倾斜。要充分发扬民主，严格推荐程序，切实按照群众评比、单位审核、市局审批的程序组织实施。推荐的先进集体和先进个人必须在本单位进行公示，公示无异议后，将推荐审批表和竞赛工作总结（纸质和电子版）于每年春运结束后15个工作日内报市局竞赛办公室。

服务保障方案 篇5

20春运保障工作已圆满结束，佳木斯机场严格落实各项保障要求，切实提高服务质量，努力为旅客营造方便、快捷、畅通的出行环境，实现了安全春运、和谐春运的目标。

自春运首日以来，针对安检站人员配置和设备不足的压力和困难，机场公司领导高度重视和关心，对安检站存在的一系列问题提出了岗位调整、优化人员结构等整改方案，提高了员工的工作积极性。为使旅客能更加快捷地通过安检，安检站还利用LED显示屏、违禁品展示柜、打火机投放箱、标准行李尺寸检测架等进行宣传，提醒旅客快速安检的方法和注意事项等，同时还有重点地针对充电宝、液体携带等安检规定进行宣传，使旅客提前了解安检的相关规定，减轻了安全检查的压力，提高了过检速度，旅客返回补办托运的现象也随之减少，为旅客乘机提供了方便、快捷的服务。

在整个春运过程中，没有发生一起因机场责任而导致的旅客和货主投诉事件，员工们出色的服务受到了旅客的一致好评。

服务保障方案 篇6

售后服务方案保障是今天商业领域中一个关键问题。没有人会认为售后服务不重要，然而在现实中我们经常会发现售后服务没有得到充分保障，让顾客感到失望和不安。为了保障顾客的利益，增强企业在市场中的竞争力，制定一套完善的售后服务方案是不可或缺的。

售后服务是指在顾客购买产品或服务之后，企业为顾客提供的各种支持和维护服务。它对于企业来说，是维护品牌形象和顾客满意度的关键环节，也是提高企业竞争力的必然选择。而售后服务方案保障，也就是为顾客提供一套可靠的、高效率、优质的售后服务措施，是实现售后服务的经营管理方式和运作模式。售后服务方案包含客户投诉处理、理赔处理、售后保修及售后服务等方面。

在售后服务方案保障中，关键环节是客户投诉处理。企业接到顾客投诉后，应立即处理，并给出合理的答复和解决方案。要建立顾客信息反馈机制，及时收集顾客对产品和服务的意见和建议。通过调查分析，将顾客反馈的产品和服务问题进行分类，并对问题推行透明的追踪和处理，保证产品质量和服务质量的不断提高。不仅要拥有一套高效的投诉处理系统，在这个过程中还能够去了解每个投诉背后的真正原因，并对产品和服务的相关问题加以改进，从而防止类似问题的再次出现。

另外，在售后服务方案保障中，理赔处理也很重要。一旦产品出现问题，能及时在保修期内替换或维修，可以有效地避免顾客因此而产生不满情绪。深入了解顾客需求和市场需求，企业在售后服务方案中应明确责任界定和范畴，明确售后服务承诺和维权渠道，并制定具体、合理、详尽的售后服务标准和操作流程。对于特殊情况，企业应制定应急预案，确保商业运营过程的顺畅和稳定。

最后，在售后服务方案保障中，售后保修是一个重要且必要的环节。售后保修不仅能提高顾客的满意度，还能节约企业的成本。企业应根据不同产品类型和销售策略，结合相应的售后保修方案，提供细节清晰、实用可行的保修服务，让顾客对产品和服务更加放心。

总的来说，售后服务方案保障是企业实现可持续发展的重要一环。通过对企业售后服务制度的完美设计以及售后服务过程中的细致管理，可以打造具有高素质、卓越体验、极致满意的售后服务，竞争力也会在市场中得到提高。在今天这个高度竞争和消费者要求日益提升的时代，售后服务保障已经不仅仅是成功企业的标志，也是企业生存和成长的重要保障。

服务保障方案 篇7

春运工作即将于2月4日拉开序幕。为保障春运期间社会公众出行顺利，为驾乘人员提供安全畅通的行车环境，确保道路运营信息采集、发布的及时准确，山东高速淄博信息部门全力做好年春运期间信息机电保障工作。

重点做好道路监控和收费监视的维护维修工作，以便于指挥部门对突发或特殊事件的掌控和决策，给调度指挥决策提供高质量、实时的道路运营信息。

做好车道收费等信息机电设备的维护维修工作，确保各系统设备运转正常。随着全国ETC系统的联网，全国各地越来越多的驾乘人员行使ETC车道，重点加强ETC车道和自动发卡机车道检查，以确保收费站口的通行能力，方便社会公众出行。

做好供电保障和安全用电工作。对供配电设备、柴油发电机组、UPS以及通信系统的开关电源等进行一次全面的检查维护，确保供电设备、备用电源以及应急移动电源能有效运行，为维护正常的运营秩序提供保障。

做好可变信息标志以及道路运营信息显示屏的维护管理工作，及时准确发布相关道路运行信息。春节假期出行和返程高峰时段，工作人员必须及时观察、提前研判，准时发布诱导信息，为驾乘人员提供实时正确合理的行车诱导，以保证道路及各收费站口的安全通畅。

服务保障方案 篇8

学校后勤服务保障方案

随着教育水平不断提高，学生数量的不断增长，对学校后勤服务的需求也越来越高。为了保证学生的日常生活和学习秩序的正常运转，学校后勤服务有着非常重要的作用。因此，每个学校都需要制定自己的后勤服务保障方案，以确保服务能够高效、规范地运行。

一、人员统筹安排

一项良好的后勤服务计划，需要考虑各个方面，充分利用各类人力资源，根据不同部门需要，进行合理安排。以保障各部门的正常运转。人员的分配应该循序渐进、有计划地进行，以避免造成部门之间人员的过度重复。而且，在人员的分配过程中应该注重招聘方式的多元化，以满足不同部门的人才需求。

二、设施设备完善

学校后勤服务保障方案还需要考虑到设施设备的完善。不同部门的设备需求各异，因此，在设备的配备上，应该充分考虑不同部门的需求。设施主要包括餐厅、宿舍、保卫、清洁等。对于餐厅，应该配备现代化的厨房设备、营养均衡的餐饮食材，以提供给学生较为优质的餐饮服务。对于宿舍区，应该配备舒适的床垫、空调、热水器等设备，以确保学生住宿环境舒适温馨。而在保卫、清洁方面，应该配备现代化的监控设备和清洁工具，以保障校园环境的安全卫生。

三、规章制度健全

规章制度是学校后勤服务保障方案的重要组成部分。学校应该建立完善的规章制度，以确保各项后勤服务的工作流程得到有序、有效的执行。规章制度应该包括服务标准、服务流程、服务规范等内容，对各部门工作方面进行详细的规定，以确保后勤服务的规范运转。并且，学校应该在建立规章制度的同时，注重制度的宣传和推广，使全体工作人员能够有效地了解各项规章制度的内涵，严格按照执行。

四、备品备件充足

学校每年会有一些常见的消耗品，如洗涤用品、卫生纸、牙刷等，这些消耗品的使用频率较高。学校在制定后勤服务保障方案时要根据消耗品的使用频率和消耗品的周期替换期来设定备品备件的充足度。另外，在采购备品备件的过程中，应该充分利用互联网资源，实行统一购买制度，以确保采购的物品能够满足各部门工作所需。

五、服务效果评估

学校后勤服务保障方案的最后一项是建立科学的评估机制。建立完善、科学的后勤服务效果评估机制，可以更好地了解服务质量、服务效果、服务管理等方面的问题，以期完善服务品质、优化服务管理。对后勤服务进行定期评估，有利于发现服务中存在的问题，及时解决，并提升整体后勤服务的质量。

在本文中，我们从人员统筹安排、设施设备完善、规章制度健全、备品备件充足和服务效果评估五个方面，为您详细、具体、生动地介绍了学校后勤服务保障方案的重要性和构建方法。希望通过学校后勤服务保障方案的建立，能够确保学校的后勤服务可以高质量、高效率，满足学生的需求，切实体现学校办学理念和价值观。

服务保障方案 篇9

售后服务和保障力的方案

在商业领域里，售后服务和保障力是非常重要的一环，它们的存在可以为企业带来很大的商业价值。一家企业想要在市场中获得成功，必须要拥有良好的售后服务和保障力方案。本文将从售后服务和保障力的概念入手，分析其在商业中的意义，并提出有效的方案，帮助企业实现更好的市场表现。

1.售后服务的意义

售后服务是在客户购买企业产品后，企业采取的一种为顾客提供技术支持、产品维修和退换货等服务的行为。一般来说，售后服务是衡量企业客户忠诚度的一个重要指标。售后服务的质量与效率直接关系到客户的满意度，也影响了顾客再次购买产品的意愿和口碑传播。

对于企业来说，实施优质的售后服务方案，不仅可以提高客户留存率，还可以提高品牌在市场中的美誉度，进一步获取更多的客户资源。因此，建立良好的售后服务方案是企业在市场中生存和发展的重要保障。

2.售后服务的实施方案

怎么实施优质的售后服务，达到既能满足客户需求，又能达到企业的经济效益的目的呢？以下是一些实施方案供企业参考。

（1）建立健全售后服务渠道：建立在线售后服务中心，并开通售后服务热线电话、微信公众号等多种服务渠道，让客户更方便地获取帮助和支持。

（2）人才培养计划：为售后服务专门设立一个部门，招聘和培养专业服务人员，要求他们具备专业技能和高素质的服务态度。以此来保障客户获得质量和效率都高的售后服务。

（3）优化售后服务流程：优化售后服务流程，让客户获得高效、快速、专业的售后服务。要求服务人员在能够为客户解决问题的同时，也必须考虑到客户在使用过程中的感受和体验。

3.保障力的意义

保障力，是指企业为保障产品安全、质量、有效期、售后服务和客户知情权而采取的一些行动。保障力包括产品设计、生产、包装、销售、配送、使用等各个环节。

保障力与售后服务密不可分，售后服务是对产品质量的一种反映，保障力是重要的前置条件。保障力涉及到企业整个供应链的组成部分，包括供应商的选择、各个制品的检测、包装、存储、销售、售后服务等等。保障力的不足容易导致产品质量问题，甚至可能会影响到企业的信誉度。

4.保障力的实施方案

怎么实施良好的保障力，提高产品质量，增强消费者的信任感和满意度，提高品牌价值呢？以下是企业可以采用的实施方案。

（1）建立健全产品质量管理制度：建立产品质量追溯体系，并将其纳入企业质量管理系统中。产品质量体系包括从原材料到整个供应链各个环节的检验和审核。

（2）加强与供应商间的合作：长期合作和建立双方的合法合理合作模式。加强合作品质信息的交流，提高互信和透明度。

（3）提升产品质量能力：对企业的产品生产和质量管理技术进行培训和提升。通过一系列的投资和培训，提高产品质量能力和管理水平，以保证产品质量不断提高。

以上是售后服务和保障力的有关概念和实施方案的详细解析。这两个方面对企业来说都极为重要，其中良好的售后服务和保障力可以帮助企业在市场中获得更大的优势和竞争力。在现代企业竞争日益激烈的时代，通过制定实施和维护售后服务和保障力方案，将会是企业的优势和增长的基础。

服务保障方案 篇10

为做好全区农村土(危)住房安全保障工作，从根本上消除农村土(危)住房安全隐患，切实改善村庄面貌和农村人居环境，按照美丽乡村建设和乡村振兴战略的有关要求，参照《区委办公室、区政府办公室关于印发等四个支持精准扶贫方案的通知》（张办发〔20xx〕27号）,结合我区实际，制定本方案。张湾区精准扶贫贫困户住房改善实施方案>

以党的十九大精神和习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,按照“科学规划、整体推进、分类实施、精准到户”的原则，鼓励农民积极改善土(危)住房，政府采取以奖代补方式进行补助，全面推进土（危）房改善，确保实现农村住房安全保障工作。

至20xx年底全面完成全区土(危)房存在的安全隐患,让农民住上放心房,达到居住安全、外形美观、环境适宜的基本要求。

张湾区两乡两镇所有村及花果街道蔡家村、小岭村，汉江街道茅坪村、梁家沟村、凤凰沟村、柳家河村，西城开发区草店村4、5、6组，长期居住在本村且户口在本村的农村土木结构房屋及其他结构的危房户。

1.审批程序。切实做好土(危)房改造手续办理。一是土(危)户主提出房屋改善申请；二是由乡镇街道（开发区）按照村庄规划进行审批，确定改造方式，登记造册；三是土(危)户要对建房的选址、改善的方式、房屋的选型进行确认并签字认可；四是扶持政策、补助标准及建房修缮对象要在乡镇街道（开发区）和村两级公示，并拍照留存；五是各乡镇街道（开发区）和村要建立好房屋改造专项档案，做到验收档案完备，验收程序规范；六是上报备案。乡镇街道（开发区）汇总辖区所有住房改善的土（危房）户，经乡镇街道（开发区）主要领导签字后报住建局备案。

2.验收程序。严格按照“五方”验收登记。乡镇街道(开发区)成立由户主、施工方、理事会(监事会)、村委会、乡镇街道（开发区）等五方组成的验收组，逐户进行验收登记并落实五方签字。

3.公示确认制度。验收结果在村部及村民集居区集中公示五天，进行无异议确认。

4.资金拨付。收回宅基地的农户，经住建局审核，由乡镇街道(开发区)把奖励资金直接拨付到户；拆除重建或改造升级经验收合格的农户，由乡镇街道(开发区)把补助资金支付到户。

1.对离乡离土在市区、乡镇、集镇自主购房的土(危)房户，在拆除旧房、原宅基地收归村集体，并签订永久放弃原宅基地使用权协议后，每户补助5万元。

2.拆除旧房进安置区集中建设,且集中安置总户数达到10户以上的土(危)房户,新增户数按每户4万元给予补助。其中2万元补助到村集体，用于“三通一平”基础设施建设，另2万元补助到农户。

3.对无力建房只是养老过渡的土(危)房户，按户均3万元的标准，由各乡镇街道（开发区）和村统一建周转房进行安置,也可改造闲置村部或学校房屋进行集中安置。周转房产权归集体所有。

4.对分散自建住房的土(危)房户，在旧房拆除后每户补助2万元。

5.对居住在局部危房的土(危)房户和居住环境较差户，适宜进行加固修缮的，经住建局审核认定的按户均15000元的标准予以补助，由乡镇街道（开发区）统筹使用。

房屋改造修缮要按照“四统一”原则，即按照统一建筑风格、统一改造标准、统一质量要求、统一组织验收。房屋改造以农户自改为主，农户自改确有困难的，委托村“两委”组织成立监事会和理事会，组织施工方进行统一施工，五方签定协议(即户主、施工方、理事会、监事会、村委会)，让农户全程参与监管。

房屋加固改造必须消除危险点,做到内外墙体四面粉刷、正房堂屋地面水泥砂浆找平、墙裙新作整齐、阶沿水泥抹平、封檐板美观耐用、四周排水畅通。鼓励同步改造室内外环境，厕所改造要求按照“厕所革命”的相关标准做到无害化处理。

区住建局牵头负责全区土(危)住房改善工作,各成员单位要相互配合、上下联动、齐抓共管，合力推进土(危)住房改善工作。各部门职责分工如下：

1.区住建局：负责做好土(危)房改善方案的制定，补助资金审核与拨付，指导土（危）房改善质量和安全监管，负责筹集建房补助资金750万元。

2.区扶贫办：负责统筹、协调建档立卡土(危)住房困难户住房改善工作，做好经常性督导。

3.区财政局：负责相关资金整合、资金使用的监督管理，负责筹集整合资金1亿元以上。

4.张湾规划分局：负责辖区村庄规划编制。做好规划区范围外的`集中安置点和土(危)新建房屋的选址规划、审查上报。

5.张湾国土分局：负责做好土（危）房改善审批、土地使用和发证等工作，指导做好建房点的地质勘查，争取土地指标增减平衡项目，筹集资金1亿元以上。

6.区发改局：负责申报项目，争取棚户区改造基础设施配套和厕所革命项目资金1000万元以上。

7.张湾环保分局：负责积极争取环保专项资金500万元，为符合条件的集中安置区配套建设生活污水处理设施，配备生活垃圾收运设施，协助办理环保审批手续。

8.区民政局：负责对农村低保户和残障家庭进行审核确定,协调做好困难户和残障家庭的危房改善工作。

10.区文体局：负责集中安置点的文化体育设施配套建设，达到每个安置点通广播。

12.乡镇街道（开发区）：负责履行辖区土(危)住房改善的主体责任；负责组织集中安置点房屋建设全过程及相关手续和工程质量监管工作;负责对超出农村“一户一基”政策规定的老旧房屋清理拆除，清理整治农村卫生环境和乱搭乱建行为。

1.严格政策。所有新建房屋必须符合村庄规划，严格执行“一户一宅基地”政策，建设新房要拆除旧屋，如原址不适宜建设新房的，鼓励进安置区集中建设，由村委会收回旧屋宅基地使用权并与农户签订协议书，同时符合节约集约用地有关要求，严禁因住房改善大量举债而返贫现象的发生。

2.加强监管。加强住房改善资金的统筹整合和监管，建立项目资金公示制度，加强资金拨付管理，保障群众的知情权和参与权。区纪检监察、审计等部门要加强对建房补助资金使用情况的监督，发现违纪问题，严肃处理，涉嫌犯罪的，依法移交司法机关处理。

3.严肃纪律。坚决杜绝弄虚作假套取住房改善补助资金现象的发生。对因实施对象不合理、组织落实不力等致使建房质量达不到规定标准、完不成改造建设任务的，或优亲厚友、瞒报虚报，特别是贪污、挤占、挪用、截留建房扶持资金的单位和个人，要严肃查处。对施工企业在使用建房材料时以次充好、施工中偷工减料、不严格按照规划设计进行施工的，要依法严肃处罚。

20xx年1月1日后实施的各类土（危）房改造、新建等均适用于本方案。已纳入易地扶贫搬迁对象和已享受“消危减土”政策的农户不再重复享受。

服务保障方案 篇11

20春运时间为2月4日至3月15日，共计40天。按照市交通委相关会议和文件精神，为做好年春运期间我区交通运输安全服务保障，为广大人民群众提供安全、便利、快捷、优质的交通运输服务，结合我区实际，制定春运安全服务保障工作方案如下。

根据市交通委运输局对全市春运形势的预测研判，2016年春运工作具有以下特点，需要相关部门和各运输企业引起高度重视。

一是节前出京客流相对分散。2016年春节放假时间为2月xxxx日至xxxx日(除夕至初六)，与元旦相隔远，学生、民工、探亲、旅游购物等客流较分散,持续时间长。

二是春节黄金周期间，由于高速路小客车免通和五环路内机动车不限号行驶，预计腊月三十、正月初一、初六重点地区、高速路出进京的人员、车辆将同比增长,交通运输保障工作压力大。

三是春节后返京客流高峰与全国“两会”代表、委员到京时间有所重叠，增加了保障任务的难度。

公共交通服务受到社会各界和广大人民群众的高度关注，运输服务多层次、多样化、高要求成为新常态。市政府出台了提升服务水平的一系列措施，春运运输服务成为集中检验各项措施落实情况的重点工作指标。必须要以高度的政治敏感性和责任意识做好春运工作，以充分的准备迎接来自社会各界的检验。

一是春运持续时间长，容易产生麻痹思想，可能会出现安全隐患排查不到位等现象。

二是交通运输工具设备设施使用强度大，公共交通票务系统软硬件面临春运大客流平稳运行的考验。

三是春运期间北京天气寒冷，强降雪、雾霾、大风等极端恶劣天气不确定因素多，春运安全面临极端恶劣天气的考验;

四是重点区域、关键部位查堵危险品上车、行包安检工作量大、要求高，运输安全面临众多考验。

成立局2016年春运安全服务保障指挥协调领导小组，全面负责春运工作的组织领导：

成员单位：办公室 行管科 综合科 安办 客运所 货运所(专业安办) 修管所 出租所 轨道所 执法大队 万佳通客运公司

指挥协调领导小组下设办公室，办公室设在行管科。

1.局春运工作指挥协调小组。

在区委、区政府和市交通委运输管理局领导下，组织开展春运安全服务保障工作，落实辖区运输行业监管责任;组织实施本辖区春运安全服务保障工作方案，协调相关部门共同做好辖区春运安全服务保障工作;做好雪天交通运输应急保障工作，及时向市交通委运输管理局报送春运、春节黄金周及雪天安全服务保障工作信息。

办公室：负责安排春运客运量统计数据和信息的审核、上报工作;负责节假日值班安排;负责组织春运宣传报道工作。

行管科：负责局春运工作指挥协调小组日常工作;牵头制定交通局春节黄金周期间运输安全服务保障工作方案;负责组织和协调各科所落实春运安全服务保障工作。

综合科：协调区文明办做好增派站台文明乘车服务人员工作，做好乘车引导、助残助老、信息咨询服务，营造春运良好的乘车秩序。

安办：制订全局春运安全检查工作方案，组织安排春运安全检查，发现问题立即督导整改;按照安全应急职能要求，会同相关单位妥善处置突发事件;负责运输行业应急突发事件处置情况信息的收集、整理、报送工作，适时启动应急预案。

客运所：负责雪天交通运输应急保障日常工作;负责组织和协调市公交、万佳通客运公司落实春运安全服务保障工作;组织协调客流高峰时段地面公交接续运输服务保障工作;安排应急备用客运车辆;根据需求及时调整运力;及时处理各种投诉;加强文明服务意识教育;负责客运行业信息汇总、报送工作。

货运所(专业安办)：重点做好烟花爆竹和化危货物运输安全管理工作;配合相关部门做好节日期间人民生产生活重要物资应急运力储备工作;负责本行业雪天交通运输应急保障工作;负责货运行业信息汇总、报送工作。

修管所：做好春运期间机动车维修服务保障工作，严格落实在用汽车喷烤漆房的使用安全综合评价工作;负责本行业雪天机动车维修应急保障，重点关注客运车辆及货运通道的货车维修保障。

出租所：负责维护本行业正常运营秩序;负责本行业雪天交通运输应急保障工作;负责做好汽车租赁行业安全服务管理工作，督促企业及时处理各项投诉;组织指导企业做好车辆安全检查;负责组织旅游客运企业支援春运的备班运力;负责本行业信息汇总和报送工作。

轨道所：负责加强安全运营管理和高峰客流安全疏导;负责本行业雪天交通运输应急保障工作;遇有客流急于疏散，及时与客运所通报情况;负责本行业数据统计和信息汇总、报送工作。

执法大队：加强道路巡查力度，及时纠正违法行为，保障春运工作有序开展。

按照整体部署和要求，结合工作实际，制定本单位春运安全服务保障工作方案。落实春运安全服务工作主体责任，加强企业精细化管理，提供优质服务，确保运输安全，完成好春运安全服务保障任务。

三、保障措施

针对今年春运各阶段工作特点，市交通委运输管理局要求全市运输系统从运力保障、运输服务、安全监管、应急保障四个方面做好春运及全国“两会”期间安全服务保障工作，进一步提升运输安全服务水平，为广大人民群众春运期间平安出行提供多样化运输服务。

1.区内公交：春运期间，万佳通公司要根据春运各阶段客流情况及时调整运力，加强运行调度,确保重点地区、线路运力充足。一是认真做好春节黄金周期间安全服务保障工作，确保节日期间重点地区、时段、线路运力保障;二是做好轨道交通接续运输保障工作。

2.出租汽车：引导出租汽车驾驶员提高春运特别是春节黄金周期间的出车率，满足广大市民的个性化出行需求。

3.旅游客运：加强春运及春节黄金周期间旅游客运车辆的运营组织，保障运力充足;春运期间参加支援省际班线备班运力的车辆要予以保障，满足省际客运行业高峰客流运输需求。

1.区内公交：坚持以人为本，乘客第一的原则，进一步落实提升服务水平的各项措施，加强司乘人员培训教育，做到着装整洁、仪表得体、文明用语、服务周到，对“老、幼、病、残、孕”等特殊人群要重点照顾。

2.轨道交通：督促轨道交通车站做好站台服务工作，引导乘客刷卡乘车的同时，提高售票能力和进站速度,做好重点站区及大客流车站乘车秩序维护工作。

3.乘车服务：在地面公交、轨道交通重点车站增派站台文明乘车服务人员，做好乘车引导、助残助老、信息咨询等服务工作，维护春运良好乘车秩序。

4.出租汽车：各出租企业加强对驾驶员进行规范服务的教育，监督驾驶员在春运工作中规范运营、优质服务，杜绝各种违章行为发生。同时加强对驾驶员安全行车教育，监督驾驶员在运营中严格遵守交通安全法规。

各行业部门要认真履行行业安全监管责任，积极主动协调配合相关单位做好春运期间安全监管服务。各运输企业要认真履行春运安全工作主体责任，认真组织开展运输安全自检自查活动，及时排查整改事故隐患，确保春运安全服务各项工作的落实。

一是要抓好安全教育，加强精细化管理。客运、轨道、出租、旅游、运营各企业，春运前要对所属员工进行春运安全教育，对所有运营车辆、设备进行一次全面的隐患排查整治，及时发现和整改事故隐患。

二是要加强安全检查，落实安检制度。对辖区从事烟花爆竹和各类危险货物运输车辆及驾驶员、押运管理员进行安全资质检查。客运、轨道积极配合落实检查制度，严格执行“逢包注意、可疑必问、违禁拒载、视情报警”的`要求，确保春运运营安全。

三是相关科所、运输企业要积极配合协作;会同相关部门及时通报有关情况，做到相互支持配合、协调处理各项紧急情况。

进一步完善细化各项应急预案。根据冬季运输和春运特点，对春运期间可能出现的客流骤增、雪雾天气、火灾、爆炸、重大交通运输责任事故等突发情况，进一步完善细化应急预案，并组织开展应急演练，确保各岗位人员熟知应急处置措施，熟练使用相应的设备设施和器材，确保人民群众生命财产安全。认真落实好雪天运输应急保障工作。春运期间遇雪天时，按照要求，抓好各项工作落实。对因雪雾天气暂时停开的山区郊区客运线路，要及时做好宣传、告知工作;遇旅客滞留等异常情况，各相关部门要随时关注客流变化，并现场协调公交、轨道、出租车接续运输保点，会同有关部门做好客流疏导工作，并及时报送工作信息。

2016年是市政府确定的安全管理年，春运保障是新年伊始的首要工作，春运期间全国“两会”将在京召开，交通运输服务受到社会各界和广大人民群众的高度关注，运输服务工作成为集中检验市政府提升服务水平各项措施落实的一项重点工作。各成员单位要进一步提高思想认识，加强领导，广泛宣传，精心组织，周密安排，积极配合，坚决克服松懈和麻痹思想，确保春运三阶段各项安全服务保障措施落实到位。

各单位要认真落实市政府提升公共交通服务水平的一系列措施，坚持以人为本，进一步提升运输服务质量,共同维护好春运和全国“两会”期间文明乘车秩序;运营企业要做到一心一意为乘客着想，全心全意为人民服务;广大驾驶员、乘务人员要做到着装整洁、仪表得体、文明用语、服务周到;各单位应公布监督投诉服务电话，并保持xxxx小时畅通，及时处理好社会投诉和纠纷;加强场站管理，及时清除公交站牌上张贴的非法小广告，努力营造温馨和谐喜庆的春运出行环境，以更高的标准、更严的要求做好春运和全国“两会”期间服务保障工作，用实际行动展示首都交通运输行业窗口形象。

各部门要认真履行监管职责，切实加强春运期间安全生产大检查，进一步完善突发事件应急预案。各运输企业要切实履行安全工作主体责任，加强人员、车辆精细化管理，加强春节黄金周期间安全防火工作检查，制定春运期间突发情况应急预案。认真做好运输安全自检自查工作，及时发现、整改事故隐患和薄弱环节，防止重特大交通运输责任事故发生。春运期间，各单位要密切关注春运天气预报、客流动态和交通运输安全保障动态情况，遇雪天及时启动应急运输预案，做好雪天运输安全服务工作，确保广大人民群众春运期间平安出行。

要切实提高春运对外宣传意识，各成员单位要及时报送宣传稿件，认真做好春运期间宣传报道工作。积极宣传运输系统春运各项便民服务措施和安全应急知识，引导人民群众绿色出行。局办公室要根据全局春运工作计划和进展情况，会同各行业科室、辖区运输企业做好对外宣传报道的组织协调和稿件审核工作。

要认真落实春运xxxx小时值班制度，坚持领导带班，保持通信联络畅通，及时向运输管理局春运办公室报送春运保障工作动态信息。遇突发紧急交通运输事故，必须在第一时间报送，防止迟报、漏报现象的发生。

各成员单位要指定专人负责本部门春运信息的采集、数据统计和信息报送工作。

万佳通客运公司按照已执行的城市运行监测日报长效机制的要求，每天上午9时前，在交通运输行业统计平台上填报《城市运行监测客运日报表》郊区客运运营数据。

旅游客运：出租所于黄金周第一日到第七日，每天上午9：00前向市交通委运输管理局节假日值班室报送前一日数据，统计数据通过统计平台网报;第七日在正常统计上报的基础上，对当日客运量进行预测，一并报送。

出租汽车：2月xxxx日(正月初六)上午9：00前报送黄金周期间出租汽车运营数据。

阶段总结：各成员单位完成春运三个阶段(节前、春节黄金周、节后)运输保障任务后，将节前、春节黄金周、节后三个阶段的运输保障简要情况(客运量、运力数据、安全监管、巡查情况等)分别于2月xxx日、2月xxx日(正月初六)、3月17日报局行管科。

春运总结报送：局行管科于2016年3月xxxx日完成局春运工作总结，报送运输管理局春运办。

服务保障方案 篇12

为保障春运期间地面安全，确保为公司生产生活提供坚实的保障，山航综合保障部从五方面做好今年春运期间保障工作。

一是始终抓好地面安全工作，部领导带队坚持每月地面安全检查。重点是车辆行车安全、设备设施安全与消防安全、食品卫生等几个方面，做到排查隐患，彻底整改;

二是加大餐饮服务的保障力度，延长了夜宵供应时间，保证24小时送餐到一线，丰富了夜宵供应品种，在寒冬之夜为坚守岗位的一线员工送上姜汤、胡辣汤等多种夜宵;

三是做好防冻和保暖措施，保障空调、暖气等设施设备的24小时不停机正常运转。在寒冷季节到来之前，对设施设备进行全面检修，保障用电高峰的正常使用。今年济南天气异常寒冷，设备维护人员还加大了巡视力度，提前对室外裸露的水管水表等易冻裂物品进行保温处理;

四是提前做好春运期间物资储备，保障春运期间餐饮物资供应、油料储备等，为春运保障工作奠定坚实基础;

五是积极做好除雪等应急准备工作，组织了值班领导带头，保安、值班人员建立的除雪预备队，提前准备好推雪板、铁锨、扫帚等除雪工具。由员工服务中心牵头，建立应急信息传递机制。经过几次大雪考验，都能及时响应。通过落实以上五个方面措施，山航综合保障部将再接再厉，为安全平稳度过春运打下坚实的基础。

服务保障方案 篇13

技术服务：

1、技术方案设计：透过了解用户的需求及现有的客观条件为用户带给完美的解决方案；

2、施工技术指导：项目实施的过程中有专门的技术人员指导，确保工程质量；

3、带给咨询：在不泄漏我公司技术机密的前提下，为用户带给技术咨询；

4、用户培训：项目实施后，对用户进行使用培训。

售后服务：

“创造时尚热水文化、享受绿色热水礼貌。”

本公司创办十年以来，已拥有一套完善的质量保证体系，并透过了ISO9001：2000国际质量体系认证，每户一张保修卡，其卓越的品质让你无后顾之忧。为方便用户，本公司实行三级售后服务体系，在全国各地均设立办事处。当系统运行出现故障时，请拨打本公司当地代理的服务电话，4小时带给上门服务，接到用户通知后，12小时内派人到现场排除故障。个性说明：公司客服中心设立有24小时免费服务电话：，可随时答复用户提出的问题。公司还为客户建立用户档案，定期进行质量跟踪、上门检查服务。

1、保修期内售后服务承诺

本公司郑重承诺：太阳能设备主机（水箱、太阳集热管（器）、支架）保修叁年，管路配件及电器部分保修壹年，终身带给维修服务。

以下是我公司具体的保修范围：

1、真空管出现任何质量问题，保修期内免费更换；

2、储热水箱出现漏水现象，保修期内免费更换；

3、储热水箱保温层失效，保修期内免费更换；

4、支架变形无法正常使用，保修期内免费更换；

2、保修期外售后服务承诺

对保修期外的系统维修，贵方需承担零部件成本费及维修人工费，维修人员在维修前会向贵方说明并出示收费标准，征得贵方同意后，我方实施维修。收取的维修费用我方将向贵方带给有效收费发票或收据。

3、售后服务工作安排

（1）年检和保养，每年两次免费上门保养，由公司指定特约服务单位进行；

（2）应急维修。

4、维修或维护服务收费标准

保修期内、属产品质量问题及安装问题的，我公司实行全免费服务，但以下状况不属保修范围，我们将实行收费服务：

（1）用户自我拆动造成损坏或经非特约服务单位拆动造成的损坏；

（2）用户自行运输、保管不当或未按说明书要求使用造成的损坏；

（3）主要部件超过相应的保修期的；

（4）因不可抗力造成损坏的（如天灾、供水不正常造成太阳能不能正常工作等）。

对由上述状况发生的系统维修，贵方要承担零部件成本费及维修人工费，普通配件以市场价格为准，专用太阳能配件以我公司的带给的售后配件价格为准，所有收取的维修费用，我方均出具发票或收据。

5、人员培训安排

安装调试验收完毕，验收合格投入运行以后，我公司将组织贵方相关人员进行培训，具体安排如下：

时光：工程验收合格后2日内；

地点：具体地方需要贵方协助安排；

对象：设备管理人员、水电工及相关用户

资料：

（1）本太阳能热水器的运行原理及控制过程；

（2）太阳能热水器各设备大体结构和工作原理；

（3）控制系统的参数设置及操作；

（4）太阳能热水器运行及使用过程中的注意事项；

（5）系统常见的故障及解决办法。

目标：（1）使用户能够正确使用太阳能热水器，避免在使用热水时造成损伤；

（2）使用户能够正确使用太阳能热水器，避免对太阳能热水器造成破坏；

（3）使设备管理人员及水电工能够详细了解太阳能热水器的运行原理及运行方式，并且能够对简单故障进行维修。

服务保障方案 篇14

20春运将从1月24日开始，3月3日结束，共计40天。按照《xx市气象局年春运气象保障服务方案》和《xx县人民政府关于印发xx县2016年春运工作方案的通知》(x政办秘x号)的`要求，为切实做好春运气象服务保障工作，特制定本方案。

春运期间气象保障服务工作由xx县气象局气象服务工作领导小组负责组织与协调，气象台承担相关的气象保障及日常服务工作。

1. 了解交通、电力等部门对春运气象服务的需求，提供针对性服务;

2. 从1月24日起：

(1)每天滚动制作1期服务短信，发送至决策气象服务用户(含春运气象服务工作领导小组成员);

(2)每周制作并发布1期“春运气象服务专报”，发送至春运领导小组办公室及有关单位。遇对春运有重大影响的天气过程时，及时增加服务频次，开展有针对性的气象服务;

(3)根据天气形势变化，及时发布气象灾害预警信号，向相关部门及社会公众发布气象预警预报信息;

(4)春节前，制作春节黄金周气象服务产品;

(5)充分利用96121平台、短信、网站、广播、电视等发布渠道及时发布春运天气信息。

3、值班人员加强对各类探测设备的监测，发现问题及时通知责任人进行维修，确保春运期间气象装备正常运行。

1.要高度重视春运气象服务工作，加强与市台的天气会商，为党委政府、有关部门和社会公众提供主动、及时、准确、优质的气象保障服务。

2、3月1日前将春运气象服务开展情况形成总结材料，并报市气象台公共信箱。

奶茶方案(系列十四篇)

我们将从不同的角度来探究“奶茶方案”。机会都是留给有准备的人，按照公司的工作要求。我们需要事先制定活动方案，制定方案时需对事物发展或执行方案过程中可能出现的问题做出预测。如果您觉得本网页值得您收藏请把它加入收藏夹！

奶茶方案 篇1

一、简介

香飘飘食品有限公司创办于生产和销售，先后开发出“香飘飘”、“磨坊农庄”等品牌二十余种系列的奶茶、速食年糕和休闲花生产品，销售范围覆盖全国所有省、市、自治区和直辖市。机制、文化和能力的突破，实现生产规模化、管理科学化、市场全球化，本着“诚信、双赢”的经营理念，再展香飘飘品牌的时代魅力。

二、市场分析

（一）环境分析：

固态冲泡奶茶是近年兴起的一个新的休闲食品品类，最早是来自台湾风味的奶茶店现泡的奶茶。香飘飘最早在国内推出杯装冲泡奶茶，让这一产品真正成为了走上货架的商品。随后广东的果冻大王喜之郎、浙江的瓜子大王大好大和河北的果乳大王小洋人跟进，相继推出优乐美奶茶、相约奶茶和妙恋奶茶。随后众厂家把产品进行升级，用木薯为主料做的珍珠取代椰果果粒推出珍珠奶茶，形成珍珠奶茶和椰果奶茶两大系列。价格等较为初级的竞争状态。目前奶茶还没法成为和方便面、薯片、饼干等休闲食品并列成为大的休闲食品品类。但奶茶市场仍存在一些问题：

1、竞争过于集中，产品差异化有限。

目前杯装奶茶的整体状况是竞争过于集中，基本处在大品牌从渠道到终端分割市场，小品牌依靠价格优势填补流通市场。但在品类的纵向和横向开发拓展上并没有表现的异常激烈。如奶茶横向可以开发杯装冲泡咖啡、杯装冲泡果乳（奶粉＋果汁粉）等，纵向可以以奶茶粉为基础，开发不同包装的奶茶，甚至奶茶糖果、奶茶调味料等。整体看奶茶也是品类也如同以前的酸酸乳、小面包、瑞士卷等热销产品的市场状况，产品一火，企业即乱。反映了现状中国诸多企业的浮躁心理，跟进市场热销产品，价格竞争抢夺市场，不去潜心研究市场和开发属于自己的产品。如此以来，市场竞争过度，企业利润微薄，甚至致使企业为降低产品成本而造成产品质量问题，最后消费者没有得到实惠的产品而是遭受假冒伪劣产品之害。

2、广告密集，营销手段单一。

目前杯装奶茶这一产品的营销手段过于单一，大多数企业只是注重大量广告的投入而忽视了其他的营销手段的创新。大明星代言，密集的广告投放略显企业营销手段之匮乏。从需求分析上看，消费者购买饮用奶茶绝对不是为了满足其简单的解渴充饥等浅层次的生理需求。而更重要的是一种口感体验、味觉享受，是

一种休闲生活的所需，代表着一种对待生活的态度，甚至可以上升到生活的品质。行业有先入后入之时，企业有大小之分。大家叫卖的都是奶茶这一产品，然而现阶段，不同的企业任务则不尽相同。

（二）竞争分析

奶茶行业竞争格局如下：

市场领导者——香飘飘

市场竞争者——优乐美

市场追随者——香约、妙恋等

市场补缺者——立顿、雀巢、幽沫等

针对华东市场的三大奶茶品牌进行简要对比分析：

香飘飘——奶茶第一品牌

优乐美——后来巨上，大有赶超香飘飘之势

香约——较前两者低端品牌

香飘飘一直致力于打造奶茶第一品牌的营销，在消费者心目中树立奶茶=香飘飘的观念。香飘飘做棒冰起家，在渠道操作上有着其先天优势。现在香飘飘新的广告宣传其奶茶领军品牌地位，一年三亿多杯，绕地球一圈等在广告传播中向消费者直观得塑造了奶茶行业领导者品牌的形象。香飘飘的奶茶定位短期内基本上是无可撼动的。

优乐美是喜之郎旗下的奶茶品牌，利用其果冻多年的销售渠道可以让其产品瞬间铺向全国。在产品定位上优乐美与香飘飘有着十分鲜明的差别，香飘飘在包装、电视广告、平面广告都在讲产品是如何之香。奶茶是如何之好。而优乐美的传播之于产品几乎只字未提，没有去讲其奶茶是多么多么好，而是进行情感传播，利用青春偶像周杰伦在塑造了优乐美是年轻情侣奶茶之首选。这一全新的产品定位和情感诉求让优乐美短期内后来居上，近年大有赶超香飘飘之势。这个两个产品的竞争进入了渠道、终端，而不只是品牌层面。

相约奶茶是大好大旗下的品牌，相约与生俱来就有着定位不清晰的问题，到现在为止香约奶茶只是在卖奶茶而已，只能利用低价和渠道优势占有着局部市场。正如其公司的主产品一样，大好大瓜子多年来一直竞争不过洽洽瓜子和真心瓜子。只能依靠低价、薄利、低端、大流通在二、三线市场活着。相约奶茶虽然推出了更多口味的奶茶、也推出了廉价的袋装奶茶（奶粉装），但是相约没法改变其廉价低端的印象，其产品和香飘飘、优乐美或许并无差别，甚至比之更好，但是消费者对其的认识一直是定位在低端的印象。

（三）SWOT分析

优势：

高热量不同的是，香飘飘奶茶改变了奶茶原来的形态。

2、形象创新。香飘飘奶茶的独特设计是插上了天使的翅膀来烘托品牌传递的清丽飘逸的梦幻感觉。在选择代言人方面，凭借陈好的广泛知名度配合动感的翅膀扮演的香飘飘仙子的形象已经深入消费者心中。

3、吸管的革新。香飘飘奶茶大胆采用各种五颜六色，且口径比普通吸管大出一倍以上，加速了饮用的速度，可以让消费者品尝到更多更美味的奶茶。

随心所欲的享受到“更美味、更时尚、更健康、更方便”的现代休闲生活，这是香飘飘取得成功，为消费者创造新价值的关键所在。

劣势：

1、产品广告不够有吸引力。奶茶的主要消费群体始终是年轻一代的学生，而竞争者优乐美以周杰伦这一为广大青年所喜欢的明星和爱情这一经久不衰的话题牢牢抓住了年轻消费者这一主要群体，香飘飘的广告相对就要失色不少，比较大众化，不易让人记住。

2、吸引消费者的方式不够多面化。竞争对手优乐美很好的利用了年轻人与网络接触频繁的特点，在网上运用了多重的宣传手法；与QQ强势联合打造品牌网络空间为优乐美信息发布平台；优乐美奶茶成为校内网络史上第一个商业礼品；在网上完善其新奇有趣的品牌互动空间优乐美学院。相比较之下香飘飘宣传方式就显得较为单一了，除去电视广告和冠名节目之外基本没有别的宣传手段，这也是香飘飘作为一大奶茶品牌应该注意的地方。

3、品牌知名度不够深入人心。优乐美是果冻巨头喜之郎旗下的品牌，喜之郎以其在果冻市场多年累积下来的声誉，要比香飘飘更为深入人心。

机遇：

1、原有街边奶茶专卖店由于受到商铺租金成本的不断攀升。导致奶茶价格从3元涨到了部分地区10元以上，过去以开奶茶连锁生意的台湾人纷纷离开该行业，导致一大片市场需要填补。

学生群体、青少年儿童喜欢便捷的奶茶，可以随时随地品尝奶茶的幽香和美味。

3、生活水平提升，消费者休闲的时间增加，需要更多奶茶一类的休闲饮品来满足休闲生活。

4、以香飘飘奶茶为首，率先打响奶茶品牌大战，唤起消费者味蕾和感官，刺激消费者购买欲望。

威胁：

1、生产同类产品的企业数量急剧增多，全国共有300多家，企业的增多也增加

了经营指标的不确定性，促使竞争进一步加剧。

2、由于人们饮食观念的转变，对健康饮食越来越重视，使得奶茶业面临极大的挑战。

3、产品缺少差异化，市场同质化严重，造成众多品牌共抢一块蛋糕的局面。

三、策划促销方案

麦香口味的、草莓口味的、原味的、巧克力味的、咖啡口味的，而且配方创新，用椰果代替了其他竞品的珍珠。椰果条软，经过特殊加工，呈条形，很筋道，有嚼头，味道很特别，营养价值高而又不用担心高热量。

2、价格：香飘飘奶茶的市场价一般都在2.8元左右。

3、促销：与消费领袖居多的有影响力的大学学会合作，以香飘飘和学会的名义联办社会实践和娱乐活动，并提供香飘飘奶茶作为奖品，利用这些意见领袖的影响力将品牌放大传播出去。还与校学生会合作组织了一批勤工俭学的学生，不定期地在校园便利店附近举办现场试饮促销活动，采取了以夷制夷的心理战术，有效解除了大学生们对新产品的防范心理；并利用大家的从众效应，制造了火爆抢购的销售场面。许多大学生根本没有品尝，就直接买回去了，香飘飘借势飘进了更多的校园宿舍，随后又引来了更多的尝鲜者。

4、渠道：值得一提的是，除了传统渠道稳健表现外，香飘飘奶茶采用的是KA渠道销售模式，打响渠道争夺战。

四、总结

通过学习香飘飘的价格、产品、促销、渠道等方面的知识，让我们对香飘飘有了更深入一层的理解，香飘飘奶茶之所以能从当年一个年销量只有网络搭建方面的过人表现密不可分。香飘飘奶茶在终端陈列的位置选择上很有讲究，或者放在超市一进门的醒目处，或者在展架的中部，还有一种情况是陈列在收银台旁边的展架上。香飘飘选择将产品放在消费者方便易得的地方，是一个颇为聪明的选择，这样可以大大提升香飘飘奶茶无意间被购买的概率。近来，全国不少地方都出现了明显的大风降温天气，天虽冷了香飘飘奶茶的销售却“热”了起来。一到冬季，大部分冷饮料会进入一个相对的销售低谷期，而香飘飘奶茶这样的热饮却能契合

消费者的季节消费需求，可见香飘飘奶茶做的是很成功的。

奶茶方案 篇2

一、简介

香飘飘食品有限公司创办于20xx年8月,位于浙江北部美丽的太湖南岸城市——湖州市，是目前中国最大的杯装香飘飘奶茶专业制造商之一。连续五年销售领先，香飘飘奶茶被称为中国奶茶业发展最快的企业之一，为了满足和适应当今人们快节奏的生活需要，公司一直致力于方便类食品的研发、生产和销售，先后开发出“香飘飘”、“磨坊农庄”等品牌二十余种系列的奶茶、速食年糕和休闲花生产品，销售范围覆盖全国所有省、市、自治区和直辖市。20xx年4月，公司持有的“香飘飘”商标正式被认定为“中国驰名商标”。这次认定标志着香飘飘长期以来积极实施培育自主知名品牌，增强企业核心竞争优势，实现可持续发展的品牌战略又取得了新的重大成果。由于公司业务的不断扩大以及不断加强产品的市场竞争力，公司于20xx年4月在成都市投资组建了全资子公司----香飘飘四川食品有限公司。在新的历史时期，香飘飘将以“做中国最好奶茶，创中国第一品牌”为使命，努力实现战略、机制、文化和能力的突破，实现生产规模化、管理科学化、市场全球化，本着“诚信、双赢”的经营理念，再展香飘飘品牌的时代魅力。

二、市场分析

（一）环境分析：

固态冲泡奶茶是近年兴起的一个新的休闲食品品类，最早是来自台湾风味的奶茶店现泡的奶茶。香飘飘最早在国内推出杯装冲泡奶茶，让这一产品真正成为了走上货架的商品。随后广东的果冻大王喜之郎、浙江的瓜子大王大好大和河北的果乳大王小洋人跟进，相继推出优乐美奶茶、相约奶茶和妙恋奶茶。随后众厂家把产品进行升级，用木薯为主料做的珍珠取代椰果果粒推出珍珠奶茶，形成珍珠奶茶和椰果奶茶两大系列。09年福建蜡笔小新推出了差异化的谷物奶茶系列。然而从超市的货架陈列和消费层次来看，奶茶这一品类还处在一个成长期，这一品类还是一个窄众的品类，品类尚未充分裂变，市场的竞争仅仅表现在渠道、价格等较为初级的竞争状态。目前奶茶还没法成为和方便面、薯片、饼干等休闲食品并列成为大的休闲食品品类。但奶茶市场仍存在一些问题：

1、竞争过于集中，产品差异化有限。

目前杯装奶茶的整体状况是竞争过于集中，基本处在大品牌从渠道到终端分割市场，小品牌依靠价格优势填补流通市场。但在品类的纵向和横向开发拓展上并没有表现的异常激烈。如奶茶横向可以开发杯装冲泡咖啡、杯装冲泡果乳（奶粉＋果汁粉）等，纵向可以以奶茶粉为基础，开发不同包装的奶茶，甚至奶茶糖果、奶茶调味料等。整体看奶茶也是品类也如同以前的酸酸乳、小面包、瑞士卷等热销产品的市场状况，产品一火，企业即乱。反映了现状中国诸多企业的浮躁心理，跟进市场热销产品，价格竞争抢夺市场，不去潜心研究市场和开发属于自己的产品。如此以来，市场竞争过度，企业利润微薄，甚至致使企业为降低产品成本而造成产品质量问题，最后消费者没有得到实惠的产品而是遭受假冒伪劣产品之害。

2、广告密集，营销手段单一。

目前杯装奶茶这一产品的营销手段过于单一，大多数企业只是注重大量广告的投入而忽视了其他的`营销手段的创新。大明星代言，密集的广告投放略显企业营销手段之匮乏。从需求分析上看，消费者购买饮用奶茶绝对不是为了满足其简单的解渴充饥等浅层次的生理需求。而更重要的是一种口感体验、味觉享受，是

一种休闲生活的所需，代表着一种对待生活的态度，甚至可以上升到生活的品质。行业有先入后入之时，企业有大小之分。大家叫卖的都是奶茶这一产品，然而现阶段，不同的企业任务则不尽相同。

（二）竞争分析

奶茶行业竞争格局如下：

市场领导者——香飘飘

市场竞争者——优乐美

市场追随者——香约、妙恋等

市场补缺者——立顿、雀巢、幽沫等

针对华东市场的三大奶茶品牌进行简要对比分析：

香飘飘——奶茶第一品牌

优乐美——后来巨上，大有赶超香飘飘之势

香约——较前两者低端品牌

香飘飘一直致力于打造奶茶第一品牌的营销，在消费者心目中树立奶茶=香飘飘的观念。香飘飘做棒冰起家，在渠道操作上有着其先天优势。现在香飘飘新的广告宣传其奶茶领军品牌地位，一年三亿多杯，绕地球一圈等在广告传播中向消费者直观得塑造了奶茶行业领导者品牌的形象。香飘飘的奶茶定位短期内基本上是无可撼动的。

优乐美是喜之郎旗下的奶茶品牌，利用其果冻多年的销售渠道可以让其产品瞬间铺向全国。在产品定位上优乐美与香飘飘有着十分鲜明的差别，香飘飘在包装、电视广告、平面广告都在讲产品是如何之香。奶茶是如何之好。而优乐美的传播之于产品几乎只字未提，没有去讲其奶茶是多么多么好，而是进行情感传播，利用青春偶像周杰伦在塑造了优乐美是年轻情侣奶茶之首选。这一全新的产品定位和情感诉求让优乐美短期内后来居上，近年大有赶超香飘飘之势。这个两个产品的竞争进入了渠道、终端，而不只是品牌层面。

相约奶茶是大好大旗下的品牌，相约与生俱来就有着定位不清晰的问题，到现在为止香约奶茶只是在卖奶茶而已，只能利用低价和渠道优势占有着局部市场。正如其公司的主产品一样，大好大瓜子多年来一直竞争不过洽洽瓜子和真心瓜子。只能依靠低价、薄利、低端、大流通在二、三线市场活着。相约奶茶虽然推出了更多口味的奶茶、也推出了廉价的袋装奶茶（奶粉装），但是相约没法改变其廉价低端的印象，其产品和香飘飘、优乐美或许并无差别，甚至比之更好，但是消费者对其的认识一直是定位在低端的印象。

（三）SWOT分析

优势：

1、配方创新。香飘飘奶茶是为消费者，尤其是女孩子精心设计的一款独特的产品，和一般的奶茶高糖分、高热量不同的是，香飘飘奶茶改变了奶茶原来的形态。

2、形象创新。香飘飘奶茶的独特设计是插上了天使的翅膀来烘托品牌传递的清丽飘逸的梦幻感觉。在选择代言人方面，凭借陈好的广泛知名度配合动感的翅膀扮演的香飘飘仙子的形象已经深入消费者心中。

3、吸管的革新。香飘飘奶茶大胆采用各种五颜六色，且口径比普通吸管大出一倍以上，加速了饮用的速度，可以让消费者品尝到更多更美味的奶茶。

4、方便到家。香飘飘奶茶不仅仅是开发了一款便捷的奶茶形态，而是创造一种新的生活方式，可以随时实地、随心所欲的享受到“更美味、更时尚、更健康、更方便”的现代休闲生活，这是香飘飘取得成功，为消费者创造新价值的关键所在。

劣势：

1、产品广告不够有吸引力。奶茶的主要消费群体始终是年轻一代的学生，而竞争者优乐美以周杰伦这一为广大青年所喜欢的明星和爱情这一经久不衰的话题牢牢抓住了年轻消费者这一主要群体，香飘飘的广告相对就要失色不少，比较大众化，不易让人记住。

2、吸引消费者的方式不够多面化。竞争对手优乐美很好的利用了年轻人与网络接触频繁的特点，在网上运用了多重的宣传手法；与QQ强势联合打造品牌网络空间为优乐美信息发布平台；优乐美奶茶成为校内网络史上第一个商业礼品；在网上完善其新奇有趣的品牌互动空间优乐美学院。相比较之下香飘飘宣传方式就显得较为单一了，除去电视广告和冠名节目之外基本没有别的宣传手段，这也是香飘飘作为一大奶茶品牌应该注意的地方。

3、品牌知名度不够深入人心。优乐美是果冻巨头喜之郎旗下的品牌，喜之郎以其在果冻市场多年累积下来的声誉，要比香飘飘更为深入人心。

机遇：

1、原有街边奶茶专卖店由于受到商铺租金成本的不断攀升。导致奶茶价格从3元涨到了部分地区10元以上，过去以开奶茶连锁生意的台湾人纷纷离开该行业，导致一大片市场需要填补。

2、由于生活节奏加快，消费者，尤其是年轻女性、学生群体、青少年儿童喜欢便捷的奶茶，可以随时随地品尝奶茶的幽香和美味。

3、生活水平提升，消费者休闲的时间增加，需要更多奶茶一类的休闲饮品来满足休闲生活。

4、以香飘飘奶茶为首，率先打响奶茶品牌大战，唤起消费者味蕾和感官，刺激消费者购买欲望。

威胁：

1、生产同类产品的企业数量急剧增多，全国共有300多家，企业的增多也增加

了经营指标的不确定性，促使竞争进一步加剧。

2、由于人们饮食观念的转变，对健康饮食越来越重视，使得奶茶业面临极大的挑战。

3、产品缺少差异化，市场同质化严重，造成众多品牌共抢一块蛋糕的局面。

三、策划促销方案

1、产品：香飘飘奶茶有香芋口味的、麦香口味的、草莓口味的、原味的、巧克力味的、咖啡口味的，而且配方创新，用椰果代替了其他竞品的珍珠。椰果条软，经过特殊加工，呈条形，很筋道，有嚼头，味道很特别，营养价值高而又不用担心高热量。

2、价格：香飘飘奶茶的市场价一般都在2.8元左右。

3、促销：与消费领袖居多的有影响力的大学学会合作，以香飘飘和学会的名义联办社会实践和娱乐活动，并提供香飘飘奶茶作为奖品，利用这些意见领袖的影响力将品牌放大传播出去。还与校学生会合作组织了一批勤工俭学的学生，不定期地在校园便利店附近举办现场试饮促销活动，采取了以夷制夷的心理战术，有效解除了大学生们对新产品的防范心理；并利用大家的从众效应，制造了火爆抢购的销售场面。许多大学生根本没有品尝，就直接买回去了，香飘飘借势飘进了更多的校园宿舍，随后又引来了更多的尝鲜者。

4、渠道：值得一提的是，除了传统渠道稳健表现外，香飘飘奶茶采用的是KA渠道销售模式，打响渠道争夺战。

四、总结

通过学习香飘飘的价格、产品、促销、渠道等方面的知识，让我们对香飘飘有了更深入一层的理解，香飘飘奶茶之所以能从当年一个年销量只有500万销售额的企业，一跃成为销售突破20亿的品牌，也是因其在网点布局、网络搭建方面的过人表现密不可分。香飘飘奶茶在终端陈列的位置选择上很有讲究，或者放在超市一进门的醒目处，或者在展架的中部，还有一种情况是陈列在收银台旁边的展架上。香飘飘选择将产品放在消费者方便易得的地方，是一个颇为聪明的选择，这样可以大大提升香飘飘奶茶无意间被购买的概率。近来，全国不少地方都出现了明显的大风降温天气，天虽冷了香飘飘奶茶的销售却“热”了起来。一到冬季，大部分冷饮料会进入一个相对的销售低谷期，而香飘飘奶茶这样的热饮却能契合

消费者的季节消费需求，可见香飘飘奶茶做的是很成功的。

奶茶方案 篇3

一、项目介绍

本店是一个资金投入低、消费人群广、回收成本快而且门面非常好找的创业项目，一般除了保留3个月左右的店租、人工和日常开销外，奶茶店经营管理不用太多周转资金，非常适合小本自主创业。我们店名为“xx”，易记顺口，可以让人很快记住。我们的目标是以一般奶茶店不具有独有的特色吸引顾客而获取大的利润，用一年的时间打响“xx”名声，建立品牌效应并积累资金后，通过调查试点后，把运营扩张到其他市场，获得更大的利益。通过在经营的过程中不断改革，逐步完善，形成口碑，扩大市场占有额，形成连锁“茶物语”奶茶店。

　二、行业分析

奶茶、咖啡属于大众消费，消费者甚多，主要以青少年学生为主，不管是现在的市场需求还是未来的市场需求都极大，不过奶茶店行业竞争也很激烈，我们必须做出特色才能不被淘汰，才能在行业中脱颖而出。目前奶茶店口味大多雷同，所以我们要想做的出色，必须创新，例如增加新的口味、使用奇特有趣的杯具，让顾客耳目一新。同时要注重奶茶店的卫生，让顾客一走进奶茶店就有一种干净清新的感觉

对于产品的定价，我们会根据不同的口味定出不同的价格，一般在xx元左右，和市场平均价格相同。我们采取产品竞争优势，以产品的质量和特色抢占市场份额。由于类似的店众多，进入该行业比较困难，而且大多顾客有惯性消费心理，取得行业竞争优势比较困难。所以我们会在开业前期以高质量低价格来取得进入市场的通行证，并且会有促销和特殊活动，具体的会在产品和服务中介绍。

　三、产品/服务介绍

本店主要经营各种咖啡、奶茶，另外，为了满足顾客的消费需求，同时经营双皮奶、刨冰、奶昔，各种果汁及饮料和各种小吃，如各种口味的瓜子和烤翅等。为吸引顾客，本店会通过不断地尝试来研发新类奶茶，新类奶茶会成为本周的推荐饮品，在推出的前两天会特价销售，如果反响好的话会成为本店特色产品。为了不被因模仿而被超越，我们会不断地推出新产品、节日产品和周年产品。如情人节：推出情侣奶茶，光棍节：推出单身奶茶。不断地因特色而吸引顾客，使顾客对本店印象深刻，并逐渐地形成口碑，成为企业的无形的品牌资产。

另外可以通过把调味技术结合调酒工艺要求来操作，这是一种质的飞跃，也是一种艺术享受。奶茶的主要成份有：奶粉、茶叶、糖、水（及冰）、香料（珍珠奶茶还包括珍珠）。不同的水做的奶茶味道相差很远，你用的是自来水？还是矿泉水？还是山泉水？海水？过滤水？这是完全不同的，山泉水虽然贵，但口感好，产品好才能有回头客。冰也是，制冰的程序也会严重影响每杯奶茶的品质。所以，为了企业长远的发展，作业人员有真正的学会奶茶技术。

基本要懂得：

1、学会品味奶茶。

2、原料成份配方。

3、调味份量与时间。

4、设备的应用与调味火候。

5、调味手法。

6、奶茶的保存。

7、奶茶的包装要求。

8、奶茶的变化，包括样变与质变，比如：拉花。

　四、店面选址

奶茶是一种快速消费的休闲饮品，完全是一种可有可无的东西，因此，如果如果选址不好，那就没有人会“不远万里”的跑去专门喝你一杯奶茶，繁华地段是最佳选择。这是毋需考虑的事情，但繁华地段的高成本却是不得不考虑的。所以要按自己的投资能力和竞争能力进行找选址，要看到现时的铺位情况，也要对以后发展情况作估算。要对铺位消费水平进行评估，低消费的地方不宜大投资；同样的，高消费的地方不宜低投资。还要考虑旁边或是周边有无同行，价格质量怎样，如果找的铺现在没有竞争，以后有无可能出现竞争者等等。

特别对于我们这种资金短少投资者，在赢亏平衡测算里会根据数据“对面的铺租不要超过平均最低营业额的15%”来确定店址。学校周边是很不错的位置，学生多，消费也会多。另外，补充一点，买奶茶的顾客中，女性居多，所以如果是女孩子，尤其是年轻的女孩子多的地方，毫无疑问是好地方。

五、装修与设备购买

装修是按照投资额度及消费水平和产品搭配情况来进行装修设计并装修的。装修的风格要做到大概符合消费能力，又显得舒服、卫生、简洁、大方。特别地，针对年轻人的观念，要设计较有特点，让年轻人喜欢。特别注意吧台的流水设计，要根据产品需求和设备配备情况进行程序设计，操作流畅的同时尽可能考虑产品的更进和设备的添加所需空间。这里面也包含水电的布局和水力电力要求。

奶茶方案 篇4

一、基础情形：

1、企业名：飘香奶茶店

2、行业类型：零售

3、组织情势：个体工商户

4、经营地点：济南市章丘区工程学院

5、创业者个人情况：

6、成员组成：操作工一名，服务员两名

二、破项概述：

我是一名大学生，专业是物业设施管理，从小对经营方面感兴趣。当初将要大学毕业了，凭着自己对经营的喜好和憧憬，始终盼望能够开一家眷于自己的奶茶店，以此来增长自己的收入，是众多的奶茶店吸引了我，我去喝奶茶时的启发，使我对此发生极大的兴趣。根据自己的经验，资金情况及对当今社会的懂得，决定要谨严从事，三思而行，因为这有一定的危险的，加上自己的教训不足。随着居民生活程度的一直进步，现在大学生的消费越来越高。寻求环保，健康的消费已成为一种生活时尚，所以我盘算要销售一些奶茶产品，为大学生供给休闲娱乐的场合，顾客至上，这是我们的主旨。

三、市场调查

奶茶店就是一个资金投入低、消费人群广、回收获本快，而且门面非常好找的创业项目，正常除了保存3个月左右的店租、人工和日常开销外，奶茶店经营治理不必太多周转金，非常适合小本自主创业。

1、经营必需有特点。没有特色的产品是没有市场的。

2、品德要好，口感是否保持一致。通过接触众多同行，胜利的在这方面做得比较好。

3、小店也要专业管理。

4、及时了解消费者消费爱好和同行产品，及时调整产品和口味。

四、对其它奶茶店的考察

1、店铺硬件调查。主要包括：竞争店的选址、店铺外观形象、建造物结构、经营设施配置等方面的调查。

2、店堂摆设布局调查。主要包含：竞争店的楼面形成、平面布局、面积宰割、商品陈列及店堂氛围营造等方面的调查。

3、商品才能调查。对竞争店奶茶种类齐全的程度、奶茶的价格带、奶茶的品质、货源供给等情况进行调查分析。

4、店铺经营管理调查。对促销、补货、陈列及环境卫生等方面的调查。

五、经营策略

1、营销策略剖析

1.1品牌策略

奶茶店建设初始，我便非常器重品牌。以玫瑰为主题，源于赠人玫瑰手留余香。以奶茶的飘香与各位交友！

1.2价钱策略

奶茶店在原料，包装，服务等方面力求尽如人意，努力给客户最大限度的享受和心理知足。既走价格路线，又走质量路线，满意不同档次消费者的需要。

1.3促销策略

六、奶茶店设备的选购

因为我不是加盟别人的店，所以所有货色都要自己亲身采购。由于我做的是小本生意，所以我要尽力寻找物美价廉的货源，而且洽购不到好的设备，将不仅仅是挥霍几百块钱的事，可能会让我因而失掉好多的长期顾客，千万不可粗心。

1、封口机

带有计数器，你每封一下口，计数器都会记一下数，无论电源有不接通，是一种机械计数。其余不带计数器的更廉价一点。封口机选购时要注意，找个杯子封一下尝尝，把温度调到170度左右，按下大概一秒多钟，掏出看有没有封住；再略微用力捏一下，看封得硬朗不结实，有没有封得不壮实的地方，有漏气的小孔。再要注意看封口膜切得是否整洁，有没有没堵截，而是拽断的地方，也就是看上下模平不平，齿刀锋不锐利。

2、封口膜

选购时要注意，封口膜不能太厚，太厚了容易封不住，而且插吸管的时候会很难插破，电子图书网站。使劲过猛，要么把吸管插坏，要么把奶茶掉到地上，要么一不警惕把杯子插破。从用料方面斟酌，太厚的普通都不是什么好料，会很脆，一插就会裂一道大口子。

3、杯子

（卖塑料制品、塑料袋等的店里有卖，也会卖封口膜、吸管等，卖封口机的店里也会附带销售）一般是20xx个一箱，不单卖。杯子的价格相差不大，质量却相差不少，而且杯子很重要，一定要多跑几家，当真选购。选购时要首先看料的厚度，太软的不行，用力拿会把奶茶捏出来，不用力又拿不住。最好在家先拿一杯水感触一下，然后买的时候拿在手里感想一下看厚度够不够。还有最重要的一点是：杯沿的结实程度。杯沿要够厚、够结实，要害是用料要匀称，这样盛满奶茶时，用手提杯沿，才不会洒掉。杯子太薄、杯沿太软的杯子，会大大损坏顾客的心境，而且在疑惑杯子质量的同时，一定会猜忌奶茶的质量。

4、吸管

（卖塑料制品、塑料袋、杯子等的店里有卖。卖的店不是许多，要细心找，究竟是奶茶专用的，不像杯子那样用的处所良多）一大包总共5000只，每一大包里又有100只的小包，可以买几小包，不外会贵一点。选购的时候主要要注意用料的厚薄，不能太软，假如你选购了过厚的封口膜和过软的吸管，那么你的顾客将会因此丑态百出。选购的时候拿吸管的尖端往自己手指上压一下试试，如果手还没感到有多痛，吸管的尖已经弯了，那就是太软了。

5、搅拌机

西贝乐牌的比较好。不论是资料还是运行时间等，都比九阳等乌七八糟的牌子要好一点，价格也不贵，这个没啥多说的，最好到大商场里买，售后服务比较好。

6、饮水机

为了节俭本钱，我们能够选购台式的。因为饮水机的重要部件就是一个加热器，所以咱们没必要买什么名牌的，只有留神内胆是不锈钢的，一次盛水不要太少就行。冬天的时候须要的热水多，我本人着手做了一个另外的设备来解决。

7、容器

糖、奶茶粉、奶精、珍珠等，都需要适合的容器来盛，这些东西可以按自己的喜好来购置，不过要注意的是，这些容器都要有盖子，其一这样比较卫生，其二，热天、下雨天，原料都容易结块或熔化，不用时及时盖上盖子会好一些，像保鲜盒、调料盒等都是不错的取舍。

七、奶茶店选址

奶茶是一种疾速消费的休闲饮品，完全是一种可有可无的东西，因此，如果如果选址不好，那就没有人会“不远万里”的跑去专门喝你一杯奶茶，繁华地段是最佳挑选。这是毋需考虑的事件，但繁荣地段的高成本却是我不得不考虑的，我现在还是一名大学生，没有太多的积蓄而且时间精神都是有限的，毕竟学习是第一位的。在简略的考核了县城的繁华地段后，我只好废弃了这个主意，每年四五万元的房租、转让费，让我一点性格也没有，于是，只好找次一点的地方。

在学校开家奶茶店绝对而言还是不错的，学生是主要的消费群体，跟着经济的发展，学生的消费越来越高，一杯奶茶的钱对他们来说微不足道，甚至是每天必备的消费。学生花钱的方面很多，吃的、喝的、用的、玩的等等，虽都从那零花钱里出，但他们的零花钱却仿佛老是花不完。学生每个周休息两天、每年有两个假期，这些假期里，生意会差好多。但是总的说来，还是不错的。

八、奶茶食谱

奶茶方案 篇5

活动方案1·以你的名字呼唤我

凡是情侣在七夕节当日购买奶茶两杯或以上的可以使用情侣奶茶杯，每一位使用奶茶情侣杯的情侣在纸条上留名字，一张纸条两个名字，每过一段时间可以进行抽奖~抽到名字的人可以加十元以下的money换购一对情侣杯。

活动方案2·七夕牵线活动

随意举行一个活动，可以是平常的什么现场制作，在活动上，准备写了号码的小纸条。一男一女一对，男的纸条用蓝色，女的粉色，号码相同的一对临时情侣组成一队，随机抽取号码。抽到的一对可以像神马非诚勿扰一样的牵个线……好吧，我承认很恶俗。

活动方案3·新套餐，新奶茶

说白了就是把奶茶什么的and一些甜点拼成套餐推出，新的奶茶可以加入玫瑰花瓣啊什么的，这个要看自己了。比较简单的方案。

活动方案4·宣传and特殊店面

宣传可以不用打印的海报，多找几个人，一起做手写海报，贴在店门口或者是店内，可以用上很萌的字体，中英文同时使用，如果条件可以的话用壁纸、纱巾什么的把店面布置成与平常不同的颜色，假设平常是粉色，现在可以用装饰成紫色为主，粉色为辅的店面。

小贴士

加盟一家奶茶饮品店是十分容易的，但是想要长久的运营起来那可不是一件容易的事情。

既然选择了开奶茶店，那么经营者都希望自己的店铺能够交付一个满意的答案。所以在经营奶茶店时就要做好相应的准备工作，不会措手不及。

奶茶方案 篇6

一、目的：

1、通过系列推广活动，宣传奶茶店的运营信息，推广奶茶店的经营理念，使奶茶店在学生心目中建立良好的品牌形象，为以后的发展打下良好基础。

2、通过推广活动的运作，加深大学学生对于你是我honey的认同感，让奶茶店在学生中产生广泛影响，告诉大家喝奶茶可以提高生活的品味，也可以缓解学习压力，增加爱情的甜蜜。

可以开展寻找有缘人的活动，与奶茶店同一天生日的人或者名字中有奶茶店名的人，可以在奶茶店免费品尝甜品20元。

选择理由：随时随地发微薄已经成为了当今的时尚，越来越多的人群青睐微博。

宣传策略：以奶茶店的名义注册一个微博，您搜索同城微博，将当地的人群加为好友，在他们当中举办有奖转发活动，比如晒出您喜欢的奶茶、提出您的建议、您拍我们的奶茶店、秀出你的甜蜜等，您可以每天抽出两名中奖者，送出奶茶套餐。

选择理由：有助于开展数据库营销，对长期的品牌推广产生持久有利的作用和影响。与顾客建立长期的友好关系，形成品牌忠诚度。

宣传策略：有优惠活动时、逢年过节、碰到会员的生日时，都发飞信表示祝福。

选择理由：大学生们大多聚集在人人网和腾讯QQ，奶茶店雇一些活跃的在校网友在人人网上和QQ上经常发布有关奶茶店的信息，每周在人人网和腾讯QQ选取一位或者一对最佳传递者，送出奶茶店的特殊礼物。

卖家将宣传单放在红包里，雇几个人发到学校，宣传单里有奶茶店的详细地址，需要购买奶茶店的人群填写一份个人资料将有机会得到两张不同用途的优待卡，一张本次用可以优惠10元，另外一张下次用可以优惠10元，鼓励群众下次光临奶茶店。

目的：用红包吸引大众眼球，引起群众关注，增强群众的好奇感，从而加深记忆，造成一定的轰动影响。

选择一个周末，只要答对有关奶茶店问题的顾客都能免费喝一杯奶茶，问题的答案都在宣传单上，这样使宣传单作用最大化，也可以产生良好的口碑宣传。舍得舍得，有舍才有得哈。

大家的周末怎么过是一个值得考虑的问题，奶茶店可以与周边的一些娱乐场所合作，互利共赢，奶茶店号召幸福过周末，每星期都为在校的学生和居民提供电影票、卡拉ok券、购物券等娱乐的入场门票，每周奶茶店都会派出幼儿园的幸福小天使，在路上随即派送幸福门票。

奶茶店以“你是我honey”为理念，鼓励情侣去买奶茶，享受生活，还可以用奶茶充当早餐。

你是我honey和让红包飞的活动联系在一起，红包里面可以放很多宣传单，里面放一张消费卡(用于消费记录)，主题“生活狠狠爱”，背面写着奶茶店的联系方式和详细的地址，目的是指引大家消费，储备一些奶茶充当早餐。

每天相应的人群来奶茶店买奶茶都可以享受八折的优惠。

每天晚上都选一户幸运家庭或幸福寝室，为其免费送上50元的套餐，供他们品尝，通过幸运大派送，为奶茶店赢得良好的口碑。

每天都在奶茶店门口挂上一块牌子：如果今天我们有200名顾客，明天我将免费赠送您一杯奶茶的机会，使顾客们也具有主人翁的责任感，积极参与到销售额的创收中来，与卖家一起为了销售额努力，能促使消费者转介绍或者结伴集体参加活动，进店品茶。

每位顾客的消费都会有消费记录，比如哪一天消费的，如果这一天来奶茶店有效消费人数达到100人以上，那么这一天来奶茶店消费的顾客，下一次来奶茶店喝茶可以优惠1元钱。

初恋这件小事给了越来越多的自卑女孩勇敢表白的机会，奶茶店是男女约会的绝佳场所，奶茶店可以每周帮助一名女生向暗恋的对象告白，为表白营造良好的氛围，并在征得同意的情况下在微博上记录她的表白历程。

在门口张贴：“我们约会吧您有想要表白的对象吗，奶茶店为您免费提供一个表白的场所”，奶茶店按照申请者的要求，营造出他们需要的氛围，申请者填写他们的资料，姓名、联系方式、表白的对象、表白的方式、爱的箴言、是否愿意将表白的照片放在微博上，愿意公开照片的优先考虑，奶茶店根据新颖度和可操作性每周选出一名免费表白的对象，为他们免费提供店里的消费。

奶茶店适合谈情说爱，现在很多夫妻结婚后在平淡的日子里忘记了情调，奶茶店以“寻找初恋滋味”为理念，鼓励已经结婚的老师们去奶茶店寻找初恋时的味道和感动，和谐夫妻关系，让他们之间狠狠爱。

“寻找初恋滋味”活动和让红包飞的活动联系在一起，红包里面可以放很多宣传单，里面放一张结婚证样式的消费卡(用于消费记录)，主题“寻找初恋滋味”，背面写着奶茶店的联系方式和详细的地址，目的是指引已经结婚的老师们重温初恋时的感觉，从观念上改变他们婚后单调的生活，时时提醒要浪漫，要去奶茶店消费。男主人还可以联系奶茶店，为女主人提供惊喜。

另外微博转发中奖、寻找有缘人、越喝越开心、一周七天乐、幸运大派送、共同激励很疯狂、翻身大告白、夫妻狠狠爱的奖品都可以是奶茶店提供的购物券或产品。

奶茶方案 篇7

奶茶店装修方案

随着人们生活水平的不断提高和消费观念的改变，奶茶店逐渐成为城市街头巷尾的热门选择。为了吸引更多的顾客和提供更舒适的环境，奶茶店的装修设计变得越来越重要。在这篇文章中，我们将详细探讨奶茶店装修的方案和设计理念，帮助您建立一家受欢迎且富有个性的奶茶店。

首先，在选择奶茶店装修的方案时，我们需要考虑店铺的风格和定位。有些奶茶店选择时尚和现代的设计，注重时尚感和潮流元素。这种店铺通常采用明亮的照明、简洁的家具和流线型的柜台，打造出时尚和年轻的氛围。另一些奶茶店则侧重于传统和亲切的感觉，通过使用传统的家具、木制元素和典雅的装饰来创造温馨和舒适的氛围。

其次，奶茶店的色彩搭配也是至关重要的。根据店铺的风格和品牌形象，我们可以选择合适的色调来装饰店铺。一些流行的奶茶店采用明亮和鲜艳的颜色，如粉红、橙色和绿色等，以吸引年轻人的眼球。而其他一些奶茶店则会选择更柔和和淡雅的色调，如米色、灰色和浅蓝色等，以营造放松和舒适的感觉。在选择颜色时，我们还需要考虑到颜色的配合和品牌形象的契合度。

接下来，奶茶店的摆设和布局也是需要重点考虑的。一个好的布局可以让顾客更舒适地享受购物体验，并增加店铺的运营效率。在奶茶店中，我们需要合理地安排桌椅的位置、柜台的摆放以及工作区和顾客区的划分。顾客区的座椅应该宽敞舒适，并且要注意桌椅的高度和角度，以适应不同顾客的需求。柜台和工作区需要便于员工操作和服务，保证工作的顺畅进行。

此外，奶茶店的照明设计也非常重要。不仅要提供足够的照明亮度，还要通过灯光的搭配和布局，营造出舒适和温馨的氛围。我们可以利用吊灯、壁灯和台灯等多种灯具来创造不同的光影效果。在柜台和展示区域，应该使用明亮而集中的灯光，突出产品的展示和吸引顾客的视线。而在顾客区则可以选择柔和和温暖的灯光，让顾客感到轻松和放松。

最后，奶茶店的装饰品和陈设也是营造氛围和品牌形象的重要元素。我们可以根据奶茶店的主题和定位，选择合适的装饰品和陈列品。例如，在传统的奶茶店中可以选择古董家具和绘画，以展示传统文化韵味；而在时尚的奶茶店中可以使用现代艺术品和时尚的装饰物件，增强时尚感和品牌形象。同时，我们还可以在店铺中使用植物和花卉来增加绿意和生机，给顾客带来舒适和愉悦的感觉。

总之，奶茶店的装修是一项综合性的工程，它不仅要考虑到店铺的风格和定位，还要兼顾顾客的需求和环境的要求。通过合理的选择色彩、布局、照明和装饰品，我们可以打造一家独特、舒适和吸引顾客的奶茶店。希望本文的内容能够对您有所启发，并为您的奶茶店装修提供一些有用的建议。祝您的奶茶店生意兴隆！

奶茶方案 篇8

1.宣传口号

爱在五月，抱紧我的爱

2.宣传时间

p>

20xx、xx、5月20日（情人节）

3、宣传时间表

20xx x月-Day-February-x day （x天）

四、促销主题

1、秀恩爱，合理降价

2、准备足够的礼物，让爱向世界宣告

5.产品促销

“情人节”是一个特殊的节日，是有情侣送礼的节日，所以产品促销要以“爱心礼物”为主题，配饰礼品、爱心信物、鲜花、精品系列等。

各店铺要做好商品的创意陈列，突出陈列重点，确保节日商品能卖出去。

1、特价优惠

情人节期间，将对店铺积压商品进行分类分类，并设置特价专区。这部分产品可以用来保障销售成本，让销售消费者感受到真正的实惠。

2.主题展示：x月x日-x月x日 地方，比如没有厨房橱窗的店铺，可以展示在醒目的位置。

要求：

情人节主题展示，以店内精美首饰为主要展示对象

b.每家店铺必须至少打包x份“xx”“套装”进行主题展示

奶茶方案 篇9

奶茶店空间有限，所以许多建材与设备，均应作井然有序的组合，以显示出形式之美。

所谓形式美，就是整体与部分的和谐。

简单的平面配置富于统一的理念，但容易因单调而失败;复杂的平面配置富于变化的趣味，但却容易松散。

奶茶店的装修最好以舒适、温馨、整洁、干净的特点为主，具体装修过程中注意整体的协调性、色彩的搭配等事宜。

2.奶茶店装修尽量使用亮色。

奶茶店装修如果要醒目，用亮系列颜色为主，比如绿色，粉色，也可以用深系列颜色，黑色比较好，配上土黄色的招牌灯，招牌灯设计不要用美术体，最好用灯带直接圈成有特色的字体，奶茶店装修主题设计上要么花花绿绿到底，要么采用一种颜色做住色调，要区别于当地已有奶茶店的大体颜色，毕竟一个醒目的有特色的颜色会让大家看一眼就知道是某某店的奶茶。

奶茶店空间合理布置是比较重要的事项，我们必须合理的设计各项功能区的位置。

如：西点展示区、散点裱花奶茶展示区、裱花操作间、现烤区、收银吧台、等候休闲区等等。

灯光是各种室内设计中的灵魂，在奶茶店装修中也不例外，好的装修设计，好的产品，如果缺少合适的灯光，会马上显得逊色。

通常，奶茶店的灯光应用桔黄色等暖色光源为主，并且亮度一定够，这样才能让我们的产品变成焦点，而引人注目。

从而增强顾客的食欲与购买欲。

如果灯光昏暗，不但操作不便，还会给人带来压抑感，影响顾客心情，降低消费感。

世界之所以绚丽多彩是由五彩缤纷的颜色组成的，合理运用色彩是突出奶茶店特色的重要因素之一，奶茶店装修色彩注意事项1.根据店面的主题风格定位，可选用两到三种颜色作为店面的主色调

奶茶方案 篇10

活动名称：

奶茶店开业活动

活动时间：

5月10日、11日、12日

活动地点：

八一路和广八路交汇处

活动对象：

主打15-25岁年轻人市场学生会是主打客群

活动目的：

吸引人流量，增加客单量，提高营业额，积攒大量人气，一炮而红。活动概述：

活动内容：

门店开业促销

一、借装修为开业造势

造成顾客的期待与好奇感，为即将开业造势。做一个显眼的大喷绘，一个临时性的广告，内容是即将开业的大姆指奶茶店形象宣传。或者拉一个条幅，上面写着：XXX奶茶店开业还有多少天，造成来往顾客期待与好奇感，为即将开业造势。

二、借周末为开业造势

满足顾客的从众心理，周五与周六是开业的最佳时间，一周当中这二天是人们最有消费需求的两天，也是人流量最多的时候，顾客有从众心理，喜欢热闹人多的地方。

三、借宣传单为开业造势

以优惠的促销方案引客进店，XXX奶茶的活动宣传单张的内容就包含：开业酬宾措施，进店有礼，点赞积分卡，店址，联系电话。两名派单员身着工装、披幅，披幅上印制店名，在附近人流量大的街道或校园门口发放宣传单，话术：新店开业有好礼相送，请来店里品尝。

四、借促销为开业造势（可选择）

1、开业当天全场奶茶八折优惠，开业三天特惠时间段买一送一（9：00-10：00、12：00-13：00、17：00-18：00）

2、开业当天凡是进店购买奶茶的客户拍摄店名、店内装修、宣传单页并分享到朋友圈即可获得小礼品一份。（一人仅限一份，留下姓名与手机号）

3、开业当天凡是进店购买奶茶10元以上客户可免费送点赞积分卡一张，往后消费一次点一个赞，集齐十个赞可以免费送奶茶一杯。

4、开业当天凡是进店购买奶茶客户可免费刮刮乐一次，刮刮乐内容有：抵用消费0.5元，抵用消费1元。（最高抵用消费1元，一次仅限使用一个）

五、借气氛为开业造势

1、店内张挂POP、张贴海报、产品图片，门前或店内安排试饮用的桌子和用具，门前派单员派发宣传单。

2、开业当天播放动感音乐，主持人宣传开业当天的优惠活动，并选定吉时进行剪彩；

3、店门口用白紫气球拱门装饰、店门口两边摆放开业花篮。

奶茶方案 篇11

为保障事情或工作顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。方案应该怎么制定才好呢？以下是小编帮大家整理的奶茶促销活动方案，希望能够帮助到大家。

一，经营策略（1）原料，原材料严格把好质量关，选取原汁原味的天然资源，保证了口味的正宗与地道；把握恰当的奶、茶、水的比例，正是解决了选材与配比比的问题（2）商品种类覆盖范围广：珍珠奶茶口味多样，有椰果奶茶、草莓奶茶、香芋奶茶、青苹果奶茶、乌龙奶茶、抹茶奶茶、鸳鸯奶茶、柠檬奶茶等众多系列，迎合每个人的口味，广受欢迎。此外，除奶茶外，还兼有果汁销售．（3）市场定位物美价廉、即买即走的奶茶饮品。（4）价格在价格策略上，产品的价格低于或等于同行的价格，处于被动状态，定价紧跟同行业。（5）渠道多采用加盟店的渠道方式。而且奶茶店加盟一直是以连锁经营的方式出现。主要的渠道模式是：总公司——加盟店——消费者。（6）消费者紧贴目标消费群体。由于奶茶店的目标消费者多数是高校学生，所以其门店多分布在各大高校附近，利用各高校间的紧密联系，口耳相传而不断赢得更多的知名度。营销组合策略产品策略：定位于时尚健康休闲饮品。价格策略：结合竞争者的定价和自身产品的生产成本制定相应的价格。分销策略：店面销售为主。促销策略：根据具体的销售情况和节日采取相应的.促销活动。二，促销策略：提高促销力度，加强目标顾客与企业的联系。奶茶店应该抓住奶茶市场空间较广，有利可图的不错良机，迅速扩大服务范围，增强市场占有率，由小做大，最终牢牢占据学校奶茶市场，为了实现这一目标而设计的行动方案是：1、尽最大努力提高服务质量，改善服务态度。2、不断加强对学生的宣传力度，增强学生对奶茶店的顾客忠诚度。3、不断创新，完善和增加奶茶品种，适应广大学生需求．4、海纳百川，在店内增设意见簿，学生有意见或建议可直接提出或书写。5、适时推出促销策略．（1）促销资讯公开化，网络化。高校学生是奶茶店的目标顾客，针对年轻人经常上网的习惯，利用信息网络技术，建立针对各高校的信息沟通平台，在此台上提供论坛区域让学生针对企业的产品和服务提出意见和建议、及时在网络平台发放最新促销资讯。（2）人员促销。必要时，可以到各高校附近派发促销传单，这是最直接的宣传手段．（3）提高重点消费者的忠诚度与重点培养消费者的满意度．建立加盟店，实行积分促销。积分促销一般设置价值一般的奖品，消费者通过多次购买或多次参加某项活动来增加积分以获得奖品或累积到一定分数可以得到一杯奶茶；（4）提供商业赞助。多参与学校的大型活动的赞助，以开发饮料市场的主要目标市场，提高在目标市场的知名度。如赞助学校运动会、赞助一次公关演讲比赛等；（5）折扣。定期给顾客一些优惠，这样消费者的购买欲望才能得到最大的激发。如：五一、十一黄金周的时候给一些价格的折扣；（6）广告促销A．报纸、校园杂志。在各学校的周报和各学校杂志上投放广告。优点信息量大、便于携带、保存、阅读率较高，它介绍的注重“大众化”——使得读者看了也学到了东西。B．宣传单。在各学校、路边印发宣传单，提高品牌知名度．C．提供商业赞助时，在横幅上注明店名．D．店面上增设宣小杯免费品尝奶茶，既可让同学方便饮尝，了解口味，又可让学生留下良好印象，从而于人流中起宣传作用，扮演间接促销的角色，可谓一石二鸟

奶茶方案 篇12

篇一：最全奶茶店节日活动策划

南极王子告诉你，奶茶店节庆策划

1、情人节（2月14日）

买两杯奶茶可以送玫瑰或推出情侣折扣**

2、三八妇女节（3月8日)

女性半价或者买三杯打八折，连起来就是“三八”

3、白色情人节（3月14日）

“白色情人节，白色的爱”活动，推几款主打的奶茶打折，

4、端午节（农历5月五日）

消费满20送粽子一个

5、儿童节（6月1日）

带小孩来的第二杯半价

6、七夕情人节（农历7月7日）

在店里接吻的情侣买一送一，这会吸引很多人**。

7、国庆节（10月1日）

买饮品送小国旗

8、光棍节（11月11日)

“凉了心不能凉了胃”活动，奇数杯半价

9圣诞节（12月24日、25日）

将商店装扮成圣诞节的气氛，购买奶茶，并向商店发送带有商店徽标或发光棒的吊坠，以扩大商店的知名度

10、元宵节（正月15日）

可以在微信上发几条不常见的灯谜，首先猜中的前十名可以免费获得奶茶一杯，这个活动能够很快的扩大店铺的知名度。

除了这些之外，您通常可以参加一些外卖**平台，我相信您的生意会很好。

篇二：奶茶店营销策划书

工程技术学院

茶物语奶茶店营销策划

方案指导老师：王洋平老师

策划人：吴泽群

前言奶茶、咖啡属于大众消费，消费者甚多，主要以青少年学生为主，不管是现在的市场需求还是未来的市场需求都极大，不过奶茶店行业竞争也很激烈，我们必须做出特色才能不被淘汰，才能在行业中脱颖而出。目前奶茶店口味大多雷同，所以我们要想做的出色，必须创新，例如增加新的口味、使用奇特有趣的杯具，让顾客耳目一新。同时要注意奶茶店的卫生，让顾客进入奶茶店时有一种干净清新的感觉。

对于产品的定价，我们会根据不同的口味确定不同的**，一般在3.5元左右，与市场平均水平持平**。我们利用产品的竞争优势，以产品的质量和特点抢占市场份额。

由于类似门店众多，很难进入行业。而且，大多数消费者具有惯性消费心理，很难获得行业的竞争优势。所以我们会在开业前期以高质量低**来取得进入市场的通行证，并且会有**和特殊活动，具体的会在产品和服务中介绍。

一、行业分析1

（一）市场需求变化1

（二）市场竞争现状1

二、消费者需求分析3

（一）.选择奶茶时考虑因素3

（2） 消费者对相关现象满意度的数据分析3

三、swot分析6

（1） s（力量）优势6

（二）w(weakness)劣势6

（3） o（机会）机会6

（4） t（威胁）6

四、解决办法7

（一）店面选址和店员组成7

（二）特色产品7

（三）特色经营8

（四）奶茶店的装修与设备8

五、营销策略11

（一）产品策略11

（二）**策略11

（三）分销策略11

（四）**策略11

（五）宣传策略12

六、财务预算13

附录14

一、行业分析

（一）市场需求变化

通过对长江大学学生的问卷调查，我们调查结果显示80%以上的学生都普遍接受奶茶消费，50%的学生愿意到奶茶店消费，比例很高。因此，作为一种文化，奶茶店逐渐流行起来，奶茶店市场是一个非常有潜力的市场。

（二）市场竞争现状

此次对长江大学奶茶店主要竞争对手的调查发现，目前长江大学奶茶店市场竞争还是很激烈的，长江大学附近的竞争对手就有16个。而竞争对手大多位于商铺数量相对较多的地段，也有一些竞争对手是连锁企业。

奶茶方案 篇13

开奶茶店所需设备

开奶茶店的主要设备：净水器、制冰机、冰箱、煮水器、奶茶桶、雪克杯、吧匙、汤匙、搅打器、食品展示柜、小型全自动咖啡机、微波炉、小型烤箱、炉具等，这些设备和工具在一级大城市都可以买到。我们所经营的奶茶原料全部来自于台湾、香港、外国和中外合资企业，我们只经营品质好的产品。

奶茶店行业现状

目前主流市场的需求越来越趋向于正规化和品牌化，消费者经过多年的认识和进步，也越来越需要高品质的产品，越是低档的品质差的，或者是以低价格作为经营手段的，或者是模仿抄袭别人没有个性产品不规范的，就越容易被市场所淘汰，即使一时不被淘汰也难以往前发展和继续生存，若你真要以奶茶店作为创业和事业的基础，我们建议你走中高档路线，把店开成你本地最好的奶茶店，并且形成具有独特个性和魅力的文化和产品，

开奶茶店的风险

一、投资方式风险：加盟或是自创品牌。

先说加盟。现在奶茶加盟牌子很多，有真有假，能说得上有优质服务的还没有几个！选择加盟一定要了解几个重要要素：1、公司是否正规并有相当规模而且管理到位效益良好的直营店（注意有些公司不惜成本的建立形象店圈钱。）；2、公司是否有足够的专业人手负责店面装修、技术培训、管理培训、开业策划等各项工作（小心说是人员都出去帮加盟店做事的假话）；3、公司在设备原料的采购配送上不能有太高的毛利（加盟最大的问题就在这里，一般以20%以内为比较合理）并且能保证质量物流方便到位；4、公司拥有先进的科学的饮品调味技术并有不断更进的新品推出（特别是在茶类方面，这是中国几千年的文化积淀，不要以为一个不懂茶的小师父就能调好奶茶）。还有其它的合同约束是否公平合理、公司管理规划、文化与发展远景等，这些都要充分考虑再加盟为好。就以目前我所在的广州市的加盟品牌，做得比较多的加盟店的就是大卡司和五十八度C及大口九。其中以大卡司走中高端消费、五十八度C走中等消费、大口九走低端消费为主。但是由于加盟店的大量发展，都出现不同程度的管理上和原料方面的问题。特别是去年的经济危机，先是直接的影响了原料厂家的上游供应，原料厂家为了竞争，不得不改变生产程序与配方，这样就给连锁加盟公司带来了原料需求上的不稳定，至而影响到了各加盟店的原料配送供应。

再说自创品牌。自创品牌就是不太想受人控制的现代年轻人创业的首选形式。自创一个品牌类似于开一家公司，也是创业的最好办法，别看是小小店面，它可是涉及到好多面的东东。选择自创品牌要注意以下几个重要要素：1、自我评估是否适合当老板（特别是年轻人，要好好评估好自己是否有管理及经营能力并且性格方面适合这样做）；2、细心观察并了解上一定档次品牌饮品店的设计装修及人员管理方法，要懂得吧台操作台的流水设计装备，还要了解并考虑设备的配置以及水电的功量和安装；3、有可变足够的调味调配技术，对饮品的调味有专业的研究并有自我研发能力；4、懂得分辩原料的优劣，一般懂得调味都要懂得原料内含成份，找到合适自己店面消费产品调味的厂商原料（这个很重要，因为现在的厂商比加盟商还乱）；5、有消费市场分析能力，并懂得广告宣传策划；6、有足够的时间和失败思想准备。所以有很多人选择多人合作方式解决这些问题。但要考虑充分了，合作失败的例子我见过很多，因为在这个主张张扬个性的时代能合作得来的很少！注意：合作不象谈恋爱，很象找对象结婚。

二、店面选择风险：学校、商业街、住宅小区、厂区及城中村。

店面的选择是创业成功的关键，好的店面已经成功了一半，它关系到投资规模、店面档次、产品定位、装修方案、人员配备、开业宣传方案及发展空间。饮品业做的就是时尚行业、流行行业，其中消费者主要以年轻人为主，而年轻人里当以不懂得钱来之不易的学生的消费最没有理性。所以学校集中区或路口是饮品店的首选之地。当然单做学生的生意最难受的就是放假，于是很多人选择商业街。商业街一般不用再怎样分析，主要是怎样面对同行竞争，需要的经营能力及资金实力要更强，投入也大。住宅小区就需要在调味技术方面有一定的实力，很为不是过路客，是常客，对味口也要求也高，在产品的稳定性和味道上要下足功夫。厂区及城中村属于普工区，消费水平不高（特指珠三角一带），做到一般般的就能应付了。作为外带店，店面选择在路口才是比较理想的，平均每分钟年轻人人流要达到30人以上就达到合理。店面不要偏离街道上三级以上台阶，除非有特殊条件。

三、原料技术风险

很多这行业的朋友和我交流的时候，很少提到原料会有风险。其实，原料就象“万事俱备，只欠东风”里的东风，没有合适或合理的原料，一个店根本无法满足消费需要，从而难以经营。就象我前面也提到过，现在的`厂商比加盟公司还乱，这就要求你慧眼去分清了。我试过很多，原料的改变意味着整个店的改变。我现在的应对方法是：复配。这样复配下来成本不但会降低，也降低了产品成本（原料厂商会让你用很多看起来需要用但增加很多成本的实际上可用可不用的原料）。当某个厂商的产品出现问题时就不会对调味的单个产品产生很大的味道变异，并且能很快的用另一个厂的代替，这就要求经营者有一定的功夫了。这也涉及到调味技术的核心。现在很多原料批发厂商信言拥有全套的调味技术，但是我告诉你，它的技术一般只适用它自己的原料。这样会产生依赖性，这就是风险。再有就是加盟公司的技术，让有好多加盟者开店半年一年了也不知道奶茶的真正配法。因为加盟公司不会笨到轻易的让你能脱离它而独立运营。还有就是从奶茶店里打工些时候就出来开店的，感觉是懂了，但不会全面。真正懂得饮品调味技术的是大型公司从事连锁加盟者或是从事厂家原料经营者，这些人才是真正的懂！在广东省（特别是东莞地区），我接触过很多真正的台湾人过来开的奶茶饮品店，一般他们都是自己开店不给加盟，要给也是只给很好的朋友开一两个。因为他们知道，他们的原料无法大量的复制供求。那才是原汁原味的珍珠奶茶！现在我也是仿照他们的做法，除了很好的朋友开可以帮助外，我的牌子不会轻易的给加盟。

四、经营管理风险

经营一个饮品店就象是经营一家小型的公司，无论是经营战略、店面文化、产品流水、人员选定、规章制度、奖罚激励、延续发展等都要求经营者要有一定的魄力和远见。这也是确定经营者想长期投资还是短期行为。开一家饮品店是要考虑细水长流，骤少成多的，急为短，稳为长。

奶茶方案 篇14

奶茶店一周年庆活动策划方案

一、周年庆活动的目的

1.通过周年庆活动答谢新老客户，增加销量。

2.通过周年庆活动让客人们了解，奶茶店的健康饮茶的态度，让客人知道，奶茶店制作的茶的特别之处。

3.提升奶茶店的知名度，在客人心中打下，喝健康茶到奶茶店的烙印。

二、活动主题：（饮“茶”大会）

三、活动时间：待定

四、活动地点：

五、活动的前期宣传

前期的宣传方式和具体的操作：（1）改善现场广告宣传设计

（2）手上拿着招贴，周边引导客人参加活动六.周年庆活动游戏内容（1）同贺生日送茶饮，限50份

活动形式：当天到现场拍照，@3个人发朋友圈即可领取特制茶饮一杯。

人员：两人负责派发茶饮，与检查是否转发朋友圈。

（2）猜对有奖游戏，猜对菜单上茶的配料或者水果的营养价值。活动形式：桌上有5种茶饮，现场跟工作人员报名试饮，一人只能猜一次，猜少一样材料，可以用猜出的材料的营养价值持平。比如美容养颜等

奖品：奥尔良鸡翅一份，限50份

组织人员：4人，一人负责讲话制造氛围，两人负责维持秩序，一人负责上茶饮

（3）游戏结束，宣布周年庆开始，店内茶水8折，仅限一星期。（4）消费送集印花卡片，集满10朵印花，送特色茶饮一杯。七．周年庆活动前及现场氛围的营造（物料）1.背景墙KT板2.横幅3.集印花卡片4.安全铁栏5.招贴八.活动开展1.音乐暖场2.现场物料安置

3.手上拿着招贴，周边引导客人参加活动4.送茶饮

5.游戏负责人宣布游戏开始6.游戏开始，工作人员维持秩序7.宣布周年庆活动开始8.工作人员到位，客人进场九.现场控制

天气、水电、不同区域的负责人安排；相关物料的准备和补充等。

预算管理方案十四篇

为了保证工作或事情的顺利进行，应提前准备多种方案。那么，怎样的方案才被认为是优秀的呢？为此，编辑精心整理了一篇名为“预算管理方案”的文章，供参考之用。但请注意，具体情况仍需以实际为准！

预算管理方案(篇1)

各地区各部门要深入分析本地区本部门预算绩效管理工作实际，对照《意见》要求，准确查找存在的差距和突出问题，抓紧研究制定具体、有针对性、可操作的贯彻落实方案，明确下一步全面实施预算绩效管理的时间表和路线图，着力抓重点、补短板、强弱项、提质量，确保贯彻落实党中央、国务院决策部署不跑偏、不走样。各级财政部门要抓紧完善预算绩效管理制度办法，组织指导本级部门、单位和下级财政部门全面实施预算绩效管理工作，重点关注预算收支总量和结构，加强预算执行监管，推动财政预算管理水平明显提升。各部门各单位要切实履行预算绩效管理主体责任，健全预算绩效管理操作规范和实施细则，建立上下协调、部门联动、层层抓落实的工作责任制，将绩效管理责任分解落实到具体预算单位、明确到具体责任人，确保每一笔资金花得安全、用得高效。

到2020年底中央部门和省级层面要基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，既要提高本级财政资源配置效率和使用效益，又要加强对下转移支付的绩效管理，防止财政资金损失浪费；到2022年底市县层面要基本建成全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，做到“花钱必问效、无效必问责”，大幅提升预算管理水平和政策实施效果。

预算管理方案(篇2)

预算管理方案

引言：

在当今复杂的商业环境中，有效的预算管理对于企业的成功非常关键。预算管理方案是一种战略规划和财务控制的工具，可以帮助企业达到财务目标，提高利润率，降低成本，优化资源分配，并为未来的发展做出准确的预测。本文将详细介绍一个完善的预算管理方案，旨在帮助企业实现可持续的增长。

第一部分：制定预算目标

在制定预算管理方案之前，企业首先需要确定明确的预算目标。这些目标应该与企业的战略目标保持一致，并对实际业务运营产生积极的影响。通过设定目标，企业可以为整个组织提供一个清晰的指导方针，以便更好地规划资源和行动。

第二部分：收集和分析数据

为了制定有效的预算管理方案，企业需要收集和分析大量的数据。这些数据包括历史财务数据、市场趋势、竞争对手的行业报告等。通过对这些数据进行仔细的分析，企业可以了解自身的财务状况，发现问题和机会，并根据实际情况调整预算计划。

第三部分：制定预算计划

基于对数据的分析，企业可以开始制定详细的预算计划。预算计划应该包括各部门和项目的详细财务指标和目标。例如，销售部门的预算目标可以是增加销售额10％，运营部门的预算目标可以是降低成本5％等。此外，预算计划还应该考虑各种风险和不确定性因素，以减少风险并提高预算的可行性。

第四部分：实施和监控预算

一旦预算计划制定好，企业需要将其付诸实施，并进行持续的监控和评估。首先，企业需要确保各部门和员工了解和理解预算计划，并明确其责任和目标。然后，通过定期的财务报告和绩效评估，企业可以跟踪预算的执行情况，并及时采取纠正措施，以确保预算目标的实现。

第五部分：持续改进和调整

预算管理方案是一个动态的过程，企业应该不断进行改进和调整。通过定期的预算回顾和评估，企业可以识别出预算中的不足和改进的机会，并做出相应的调整。此外，企业还应该与市场趋势和竞争对手保持密切联系，以及时调整预算计划，以适应不断变化的商业环境。

结论：

一个完善的预算管理方案对于企业的成功至关重要。通过明确的预算目标、收集和分析数据、制定详细的预算计划、实施和监控预算，以及持续的改进和调整，企业可以实现财务目标，提高盈利能力，降低成本，并为未来的发展提供准确的预测。因此，每个企业都应该重视并投入足够的资源和精力来制定和执行有效的预算管理方案。

预算管理方案(篇3)

1.统一领导，分级管理。预算绩效管理工作在区党工委、管委会的统一领导下，由区财政金融部牵头，各预算单位分工负责。区财政金融部负责制定预算绩效管理相关制度，组织对重点支出进行绩效评价和再评价，组织指导各预算单位预算绩效管理工作。各预算单位是本单位预算绩效管理的责任主体，负责组织实施部门本级预算绩效管理工作，指导下属单位推进预算绩效管理工作。

2.统筹规划，全面推进。结合单位实际，按照先易后难原则，优先选择重点民生支出、社会公益性较强以及社会关注度较高的项目进行预算绩效管理，在此基础上稳步推进基本支出绩效管理、部门整体支出绩效管理和财政综合绩效管理。

3.客观公正，公开透明。预算绩效管理要符合真实、客观、公平、公正的要求，做到标准统一、指标科学、数据准确、程序透明、方法合理、结果公正。评价过程和评价结果依法公开，接受监督。充分利用中介机构、专家和社会公众等第三方力量推进预算绩效管理。

4.规范程序，严格考评。建立健全分工合理、职责明确、责权对等、简便易行、规范高效的预算绩效管理运行机制、工作流程和制度体系，实行全过程预算绩效管理，切实加强预算绩效目标管理和绩效评估结果应用，建立健全绩效目标申报、审核、批复机制，将预算绩效管理纳入管委会年度绩效工作考核，建立有效的问责机制和激励约束机制，严格考核考评、问责问效。

预算管理方案(篇4)

（一）完善预算绩效管理制度。各级财政部门要围绕预算管理的主要内容和关键环节，完善预算绩效管理制度体系，制定针对本级部门单位和对下级转移支付资金的绩效管理办法。各区各部门各单位要结合实际制定具体办法和操作细则，加快形成分级分类、实用高效、便于操作的业务规范。建立专家咨询机制，引导和规范第三方机构等社会力量参与预算绩效管理，严格执业质量监督管理。

（二）健全预算绩效标准体系。各级财政部门要按照定量和定性相结合的原则，建立共性绩效指标框架，制定绩效目标指标申报模板，组织建立和维护绩效指标库。各行业主管部门要紧密结合基本公共服务标准、部门预算项目支出标准等，加快构建分行业、分领域、分层次的核心绩效指标和标准体系，突出结果导向，重点考核实绩。要充分运用大数据分析技术，立足多维视角和多元数据，创新评估评价方法，提高绩效评估评价结果的科学性、客观性和准确性。

（三）加快预算绩效管理信息化建设。建立预算绩效管理一体化信息系统，实现事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价与预算编制、执行、决算、监督等管理系统无缝衔接，把全过程预算绩效管理深度融入预算管理各环节。加快财政大数据基础建设，建立大数据标准和技术体系，强化数据资源梳理、采集、集成和分析，实现部门之间、上下级之间信息联网和数据共享，打破“信息孤岛”和“数据烟囱”，促进各级政府和各部门各单位业务、财务、资产等信息互联互通，提高数据分析比对能力，为预算绩效管理提供有力支撑。

预算管理方案(篇5)

（一）硬化预算绩效责任约束。财政部门要会同审计部门加强预算绩效监督管理，重点对资金使用绩效自评结果的真实性和准确性进行复核，必要时可以组织开展再评价。财政部驻各地财政监察专员办事处要发挥就地就近优势，加强对本地区中央专项转移支付绩效目标和绩效自评结果的审核。对绩效监控、绩效评估评价结果弄虚作假，或预算执行与绩效目标严重背离的部门和单位及其责任人要提请有关部门进行追责问责。

（二）加大绩效信息公开力度。大力推动重大政策和项目绩效目标、绩效自评以及重点绩效评价结果随同预决算报送同级人大，并依法予以公开。探索建立部门和单位预算整体绩效报告制度，促使各部门各单位从“要我有绩效”向“我要有绩效”转变，提高预算绩效信息的透明度。

（三）推动社会力量有序参与。引导和规范第三方机构参与预算绩效管理，加强执业质量全过程跟踪和监管。搭建专家学者和社会公众参与绩效管理的途径和平台，自觉接受社会各界监督，促进形成全社会“讲绩效、用绩效、比绩效”的良好氛围。

预算管理方案(篇6)

（一）建立一般公共预算绩效管理体系。收入方面，重点关注收入结构、征收质效和优惠政策实施效果。支出方面，重点关注预算资金配置效率、使用效益，将重大政策和项目的实施效果作为调整优化支出结构、完善财政投入保障机制的重要依据。转移支付方面，重点关注财政事权与支出责任划分，以及促进各区财力协调和均衡发展。加快开展政府投资基金、政府和社会资本合作（PPP）、政府采购、政府购买服务、政府债务项目绩效管理。

（二）建立全口径预算绩效管理体系。以基金政策执行、征收管理和使用效果为重点，加强政府性基金预算绩效管理，同时关注其对专项债务的支撑能力。以贯彻产业发展和结构调整等战略目标、收益上缴、支出结构、使用效果为重点，加强国有资本经营预算绩效管理。以各类社会保险基金收支政策效果、基金管理、精算平衡、运行风险为重点，加强社会保险基金预算绩效管理。

预算管理方案(篇7)

部门的绩效预算管理包括：事前绩效评估、绩效目标管理、绩效运行监控、绩效评价和结果应用五个环节。

（一）事前绩效评估（评审）

组织开展项目评审，项目评审的肉容主要是项目立项的必要性、投入的经济合理性、绩效目标的合理性、实施方案的可行性、筹资的合规性等。

（二）绩效目标管理

结合实际全面设置部门和单位整体绩效目标、政策及项目绩效目标（绩效目标不仅要包括产出、成本，还要包括经济效益、社会效益、生态效益、可持续影响和服务对象满意度等绩效指标）。

1、绩效目标的内容和分类

（1）按照预算支出的范围和内容划分，包括基本支出绩效目标、项目支出绩效目标和部门（单位）整体支出绩效目标。

基本支出绩效目标，是指部门预算中安排的基本支出在一定期限内对本部门（单位）正常运转的预期保障程度。一般不单独设定，而是纳入部门（单位）整体支出绩效目标统筹考虑。

项目支出绩效目标是指项目建设的要求，设立并通过预算安排的项目支出在一定期限内预期达到的产出和效果。

部门（单位）整体支出绩效目标是指部门及其所属单位按照确定的职责，利用全部部门预算资金在一定期限内预期达到的总体产出和效果。

（2）按照时效性划分，包括中长期绩效目标和年度绩效目标。

中长期绩效目标是指部门预算资金在跨度多年的计划期内预期达到的产出和效果。年度绩效目标是指部门预算资金在一个预算年度内预期达到的产出和效果。

2、绩效目标设定

绩效目标设定是指预算管理和绩效目标管理的要求，编制绩效目标并向县财政局报送绩效目标的过程。按照“谁申请资金，谁设定目标”的原则，绩效目标由项目负责股室设定。项目支出绩效目标，在该项目纳入部门预算项目库之前编制，并按要求随同各部门项目库提交财政局；部门（单位）整体支出绩效目标，在申报部门预算时编制，并按要求提交财政局。

绩效目标要能清晰反映预算资金的预期产出和效果，并以相应的绩效指标予以细化、量化描述，主要包括预期产出和预期效果。绩效指标是绩效目标的细化和量化描述，主要包括产出指标、效益指标和满意度指标等。绩效标准是设定绩效指标时所依据或参考的标准。一般包括历史标准、行业标准、计划标准和财政部认可的其他标准。

绩效目标设定的依据包括：国家相关法律、法规和规章制度，本地区国民经济和社会发展规划；部门职能、中长期发展规划、年度工作计划或项目规划；部门中期财政规划；县财政局中期和年度预算管理要求；相关历史数据、行业标准、计划标准等；符合财政部门要求的其他依据。

（1）项目支出绩效目标的设定方法：对项目的功能进行梳理，包括资金性质、预期投入、支出范围、实施内容、工作任务、受益对象等，明确项目的功能特性；依据项目的功能特性，预计项目实施在一定时期内所要达到的总体产出和效果，确定项目所要实现的总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；对项目支出总体目标进行细化分解，从中概括、提炼出最能反映总体目标预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合项目预期进展、预计投入等情况，确定绩效指标的具体数值。

（2）部门（单位）整体支出绩效目标的设定方法：对部门（单位）的职能进行梳理，确定部门（单位）的各项具体工作职责；结合部门（单位）中长期规划和年度工作计划，明确年度主要工作任务，预计部门（单位）在本年度内履职所要达到的总体产出和效果，将其确定为部门（单位）总体目标，并以定量和定性相结合的方式进行表述；依据部门（单位）总体目标，结合部门（单位）的各项具体工作职责和工作任务，确定每项工作任务预计要达到的产出和效果，从中概括、提炼出最能反映工作任务预期实现程度的关键性指标，并将其确定为相应的绩效指标；通过收集相关基准数据，确定绩效标准，并结合年度预算安排等情况，确定绩效指标的具体数值。

（三）绩效跟踪与运行监控

负责项目的股室对绩效目标实现程度和预算执行进度实行“双监控”，发现问题要及时纠正，确保绩效目标如期保质保量实现。绩效跟踪是全过程预算绩效管理的重要环节。预算绩效管理主体根据确定的项目绩效目标，通过动态或定期采集项目管理信息和项目绩效运行信息，对项目管理的各相关内容和目标要求的完成情况进行跟踪，并在归纳分析的基础上，及时、系统地反映预算执行过程中的项目绩效目标的运行情况和实现程度，纠正绩效运行偏差，促进项目绩效目标实现的管理活动。

1、绩效跟踪的内容

各业务股室要建立绩效跟踪机制，对预算执行过程中的项目管理和目标要求的完成情况（目标保障）、目标实现程度、目标偏差和纠偏情况等进行跟踪。

（1）目标保障情况。重点跟踪保障项目各阶段有效实施相关制度（包括基本制度、专项办法、管理措施）的完整性，项目实施中相关制度执行的有效性（其中：进度管理、资金拨付、政府采购、资产管理制度执行是目标保障情况跟踪的重点），以及目标保障中存在的问题。

（2）目标实现程度。重点跟踪预算执行情况，为完成绩效目标所需要的各种资源成本消耗情况、项目管理及其完成情况，以及项目预期产出、效果等目标的完成进度情况等。

（3）目标偏差情况。跟踪重点目标在项目实施中的偏差度和影响度。

（4）目标纠偏情况。重点跟踪纠偏措施的制定和整改落实情况。

2、绩效跟踪的流程

绩效跟踪在预算项目启动后实施，实施跟踪的具体时间可根据项目的特点确定。在一个财政年度内，绩效跟踪次数一般为x-x次。绩效跟踪流程为：

（1）确定跟踪目标。在核对项目基本信息基础上，根据实际需要对相关绩效目标按类细化，并确定绩效跟踪的重点目标。

（2）开展绩效跟踪。依据确定的重点目标，对项目管理的相关内容和目标要求的完成情况实施绩效跟踪，归集跟踪信息，填制《绩效跟踪表（项目分阶段完成情况表）》。

（3）进行偏差分析。根据绩效跟踪信息，对照重点跟踪的目标，发现绩效运行偏差、分析偏差原因。填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

（4）提出纠偏路径。依据偏差分析，结合项目实际，提出实施纠偏的路径和方法，并填制《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》。

（5）及时实施纠偏。绩效运行情况与设定的绩效目标要求发生较大偏离时，绩效跟踪主体应及时查找问题，分析原因，采取措施，及时纠偏。绩效运行有重大偏离的，绩效跟踪主体应将相关情况及时上报主管部门或财政等相关职能部门。对绩效跟踪发现无绩效或低绩效的项目，要按规定调整执行或停止执行。

（6）形成跟踪结论。依据项目基本情况、目标设定情况、项目组织实施情况、绩效目标完成及偏差情况、存在问题及纠偏情况等，撰写《绩效跟踪结果报告》，形成跟踪结论。

负责项目的股室在完成绩效跟踪工作后的一个月内，将《绩效跟踪表（绩效目标实现情况及纠偏表）》和《绩效跟踪结果报告》报送县财政局。

（四）绩效评价

通过自评和外部评价相结合的方式，对预算执行情况开展绩效评价。对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。

1、绩效评价内容

绩效目标与战略规划、事业发展的适应性；财政资金使用情况、财务管理状况，资产配置、使用、处置及其收益管理情况；项目管理情况，包括项目投资、项目实施、成本控制、财务监理、政府采购、合同管理、质量控制情况等；为加强管理所制定的相关制度、采取的保障措施及其执行情况；绩效目标的实现程度，包括预计产出、效果和影响力等。

2、绩效评价指标

绩效评价指标是依据细化量化的绩效目标而形成的衡量绩效目标实现程度的考核工具。

评价指标包括项目决策、项目管理和项目绩效三方面。

实施评价时，应按照定性指标可衡量、定量指标应量化的要求，依据评价项目特点和评价工作需要，在绩效评价三级指标的基础上，对评价指标逐级分解和细化。

3、绩效评价指标确定原则

相关性原则。应当与绩效目标有直接的联系，能够恰当反映目标的实现程度。

重要性原则。应当优先使用最具评价对象代表性、最能反映评价要求的核心指标。

可比性原则。对同类评价对象要设定共性的绩效评价指标，以便于评价标准的规范和评价结果可相互比较。

系统性原则。应当将定量指标与定性指标相结合，定量指标应量化，定性指标可衡量，系统反映财政支出所产生的社会效益、经济效益、环境效益和可持续影响等。

经济性原则。应当通俗易懂、简便易行，数据的获得应当考虑现实条件和可操作性，符合成本效益原则。

4、绩效评价指标标准

绩效评价指标标准是指衡量财政支出绩效目标完成程度的尺度。绩效评价指标标准的选用应当坚持客观公正、规范有效的原则。根据评价对象的特点，可以选用不同的评价指标标准。绩效评价指标标准主要包括：计划标准，是指以预先制定的目标、计划、预算、定额等数据作为评价的标准；行业标准，是指参照国家公布的行业指标数据制定的评价标准；历史标准，是指参照同类指标的历史数据制定的评价标准；其他标准。

5、绩效评价方法

绩效评价方法主要采用成本效益分析法、比较法、因素分析法、最低成本法、公众评判法等。根据评价对象的具体情况，可以采用一种或多种方法进行绩效评价。绩效评价方法主要包括：

（1）成本效益分析法，是指将一定时期内的支出与效益进行对比分析以评价绩效目标实现程度。它适用于成本、效益都能准确计量的项目绩效评价。

（2）比较法，是指通过对绩效目标与实施效果、历史与当期情况、不同部门和地区同类支出的比较，综合分析绩效目标实现程度。

（3）因素分析法，是指通过综合分析影响绩效目标实现、实施效果的内外因素，评价绩效目标实现程度。

（4）最低成本法，是指对效益确定却不易计量的多个同类对象的实施成本进行比较，评价绩效目标实现程度。

（5）公众评判法，是指通过专家评估、公众问卷及抽样调查等对财政支出效果进行评判，评价绩效目标实现程度。

（6）其他评价方法。

负责项目的股室对预算执行情况以及政策、项目实施效果开展绩效自评，评价结果报送县财政局。上级专项资金自评和部门预算项目自评实现全覆盖。

（五）绩效评价结果的应用

健全绩效评价结果反馈制度和绩效问题整改责任制，逐步将绩效评价结果应用于作为下一期预算安排的参考，提高支出预算的科学性、合理性。

绩效评价结果采用综合评分定级的方法，总分值为xxx分，绩效评级分优、良、中、差。评价得分高于xx分（含xx分）的，绩效评级为优；得分在xx（含xx分）—xx分的，绩效评级为良；得分在xx（含xx分）—xx分的，绩效评级为中；得分在xx分以下的，绩效评级为差。实现评价结果与预算安排、完善管理、预决算信息公开的“三结合”。对评价结果为差的项目，扣减下年度部门项目预算控制数，形成预算绩效管理的刚性约束。

预算管理方案(篇8)

导语：

第一章总则 

第一条为建立科学、高效的预算办理系统和内部束厄狭隘机制，典范资金运作，防备财务风险，包管既定策划目标周全结束，兑现集体化运作、集约化成长、精益化办理，进步企业经济效益，保险国有资产保值增值，根据《企业管帐标准》和《ＸＸ省电力公司预算办理方法》，联合ＸＸ供电公司（以下简称公司）实际，订定本方法。 

第二条本方法适用于公司本部。趸售县级供电企业（以下简称县级供电企业）可参照履行。 

第三条预算办理的根本内容 

（一）预算办理是指在计谋目标教导下，对公司内部各种财务及非财务资本进行分派、落实责任、监控履行、考核评价的综合和谐办理和兼顾安排，科学有效地构造和和谐公司的各项出产策划的办理活动。 

预算办理包括预算式样、审批、履行、把握、调整、分析、考核及监督等关键和内容。 

（二）财务预算与交易预算、本钱预算、筹资预算、现金预算互助构成公司的周全预算。 

（三）财务预算是环绕公司成长的计谋要乞降筹划，以交易预算、本钱预算为根本，以策划利润为目标，以现金流为核心，在展望和分析的根本上，对肯按期间内公司资金获得和投放、各项收益和付出、与省公司资金来往等资金活动所作的详细安排。 

（四）财务预算平常按年度式样，并经过议定交易预算、本钱预算、筹资预算、现金预算分季度、月度落实。 

第四条预算办理的根本任务 

（一）肯定公司的策划目标并构造履行； 

（二）明了公司内部各个层次的办理责任和权限； 

（三）对公司策划活动进行把握和监督； 

（四）对公司预算的履行环境进行考核。 

第五条预算办理的基来历根本则 

（一）联合带领，分级办理； 

（二）科学论证，公道排序； 

（三）效益优先，总量均衡； 

（四）自动稳当，防备风险； 

（五）追踪问效，严厉考核。 

第二章预算办理的构造系统与职责 

第六条经理办公会是公司预算办理的最高权力机构，其职责是： 

（一）承诺公司预算办理轨制、方法及相干法则； 

（二）承诺公司上报省公司的下年度预算草案和年度预算履行方案； 

（三）承诺公司预算履行环境的报告； 

（四）承诺公司预算的调整方案； 

（五）承诺临时提交的特别、重大开支或投资项目； 

（六）承诺上报的县级供电企业年度预算草案、年度预算分化方案、年度预算调整方案、预算履行环境报告。 

第七条公司建立预算办理委员会，当真构造、带领全公司的预算办理工作。预算办理委员会主任由公司经理担当，副主任由公司有关带领担当，委员由有关副总师及办公室、成长筹谋部、人力资本部、财务部、出产部、营销部、审计部、监察部、农电工作部、工会的紧张当真人构成。  

预算办理委员会的紧张职责：  

（一）探讨审议公司预算办理方法及相干的规章轨制； 

（二）确

预算管理方案(篇9)

（一）财政部门加强组织协调。各级财政部门要赋予部门和资金使用单位更多的管理自主权，强化预算绩效管理工作考核，充实预算绩效管理机构和人员力量，加大宣传培训力度，指导部门和单位提高预算绩效管理水平。完善共性绩效指标框架，组织建立分行业、分领域、分层次的绩效指标体系，推动绩效指标和评价标准科学合理、细化量化、可比可测，夯实绩效管理基础。加快推进绩效管理信息化建设，逐步完善互联互通的预算绩效“大数据”系统，为全面实施预算绩效管理提供重要支撑。加强与人大、监察、审计等机构的协调配合，健全工作机制，形成改革合力，确保全面预算绩效管理工作顺利实施。

（二）各部门完善内部工作机制。各部门各单位要按照预算和绩效管理一体化要求，结合自身业务特点，优化预算管理流程，完善内控制度，明确部门内部绩效目标设置、监控、评价和审核的责任分工，加强部门财务与业务工作紧密衔接。建立健全本行业、本领域核心绩效指标体系，明确绩效标准，规范一级项目绩效目标设置，理顺二级项目绩效目标逐级汇总流程，推动全面实施预算绩效管理工作常态化、制度化、规范化。

（三）推进配套改革。加强预算绩效管理与机构和行政体制改革、政府职能转变、深化放管服改革等有效衔接，统筹推进中期财政规划、政府收支分类、项目支出标准体系、国库现金管理、权责发生制政府综合财务报告制度等财政领域相关改革，抓紧修改调整与预算绩效管理要求不相符的规章制度，切实提高改革的系统性和协同性。

预算管理方案(篇10)

全面实施预算绩效管理是推进国家治理体系和治理能力现代化的内在要求，是深化财税体制改革、建立现代财政制度的重要内容，是优化财政资源配置、提升公共服务质量的关键举措，是推动党中央、国务院重大方针政策落地见效的重要保障。《意见》以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中全会精神，按照高质量发展要求，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，坚持以供给侧结构性改革为主线，聚焦解决当前预算绩效管理中存在的突出问题，对全面实施预算绩效管理进行统筹谋划和顶层设计，是新时期预算绩效管理工作的根本遵循。

全面实施预算绩效管理是政府治理方式的深刻变革，是一项长期的系统性工程，涉及面广、难度大。各地区各部门要切实把思想认识行动统一到党中央、国务院决策部署上来，深刻学习领会《意见》的精神实质，准确把握核心内涵，进一步增强责任感和紧迫感，把深入贯彻落实《意见》要求、全面实施预算绩效管理作为当前和今后一段时期财政预算工作的重点，真抓实干、常抓不懈，确保全面实施预算绩效管理各项改革任务落到实处，不断提高财政资源配置效率和使用效益。

预算管理方案(篇11)

（一）建立预算绩效评估机制

结合预算评审、项目审批等，在重大政策提出、预算安排时开展事前绩效评估，重点论证立项必要性、投入经济性、绩效目标合理性、实施方案可性行、筹资合规性等，并将绩效评估结果作为申请预算的必备要件。

（二）加强绩效目标管理

各科室（单位），做好绩效目标管理。在编制年度部门预算时，分解细化各项工作任务，同步申报年度和中期绩效目标，绩效目标应清晰、量化、可行、易考核，并与年度和中期工作计划、工作任务及预算相匹配。要加强对绩效目标的审核，把绩效目标作为预算安排的重要依据，与资金规模相匹配，作为绩效监控和绩效评价的依据。

（三）健全预算绩效标准体系

加快预算绩效共性指标框架建设，逐步建立和完善涵盖各项支出、符合目标内容、突出绩效特色、细化和量化的预算绩效指标体系。加快预算支出标准、资产配置标准和事业成本以及分领域、分层次的业务标准体系建设，实现预算管理、业务管理和绩效管理的深度融合。业务标准必须要与基本公共服务标准、预算支出标准等衔接匹配，突出结果导向，重点考核实绩，实现科学合理、细化量化、可比可测、动态调整、共建共享。

（四）做好绩效运行监控

各科室（单位）要对绩效目标实现程度和预算执行进度进行动态“双监控”，发现问题及时纠正，确保绩效如期保质保量实现。定期收集预算执行和项目实施信息，汇总分析监控结果，督促组织实施单位及时纠正执行中的偏差；对绩效监控中发现绩效目标实施情况与预算执行进度严重不匹配的项目，或者存在严重问题、预期无绩效、低绩效的项目，要责令其暂缓或停止执行，并将预算及时调整至其他急需项目；对因政策变化、突发事件等因素影响绩效目标实现而确需调整的，应及时督促按照预算管理程序，随预算调剂一并申请调整。

（五）全面实施绩效评价

按照有关时限等要求，各科室（单位）要通过自评与外部评价相结合的方式，对预算资金开展绩效评价；要实现预算资金绩效自评价全覆盖，合理设置自评指标权重，对预算执行情况和绩效目标实现程度进行量化打分；要结合年度评价，对实施期超过一年的重大政策和项目实行全周期绩效评价。在绩效评价组织实施时，重要的、上级有明确要求的或经批准的项目，可委托第三方机构参与绩效评价工作，确保绩效评价结果客观公正、真实有效。

（六）完善评价结果应用

促进预算与绩效的融合。强化绩效事前评估、目标管理、监控、评价各环节与预算安排和政策调整挂钩机制。事前绩效评估程序不符合规定或者结果不予支持的不得安排预算，绩效目标管理和绩效监控结果应作为年度预算安排和调整的依据，绩效评价结果纳入年度预算执行考核，与下年度预算安排和资金分配挂钩。

预算管理方案(篇12)

（一）加强绩效管理组织领导。坚持党对全面实施预算绩效管理工作的领导，增强把方向、谋大局、定政策、促改革的能力和定力。各级政府和各部门各单位是预算绩效管理的责任主体。各级党委和政府主要负责同志对本地区预算绩效负责，部门和单位主要负责同志对本部门本单位预算绩效负责，项目责任人对项目预算绩效负责，对重大项目的责任人实行绩效终身责任追究制。各区各部门各单位要加强对预算绩效管理的组织领导，充实管理力量，督促指导有关政策措施落实，确保预算绩效管理延伸至基层单位和资金使用终端。

（二）强化绩效管理监督问责。审计机关要依法对预算绩效管理情况开展审计监督，财政、审计等部门发现涉嫌违纪或者职务违法、职务犯罪问题线索，应及时移送纪检监察机关。各级财政部门要推进绩效信息公开，重要绩效目标、绩效评价结果与预决算草案同步报送同级人大、同步向社会主动公开，搭建社会公众参与绩效管理的途径和平台，自觉接受人大和社会各界监督。各部门各单位要逐步在部门和单位预决算中公开重点项目的绩效目标和评价结果。

（三）严格绩效管理工作考核。各级党委和政府要将预算绩效结果纳入绩效考评体系和干部年度考核，发挥好考核“指挥棒”作用，强化考核结果运用，作为领导干部选拔任用、公务员考核的重要参考，充分调动各区各部门各单位履职尽责和干事创业的积极性。各级财政部门负责对本级部门和预算单位、下级财政部门预算绩效管理工作情况进行考核，建立考核结果通报制度，对工作成效明显的按照有关规定给予表彰，对工作推进不力的进行约谈并责令限期整改。

预算管理方案(篇13)

下面是小编为大家整理的预算绩效管理工作提升方案,供大家参考。

我县预算绩效管理基本建成了全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，在全省预算绩效管理工作考核中连续多年名列前矛，多次得到省财政厅和市财政局通报表杨。但在2021年度省对县区财政预算绩效管理工作考核中，我县整体排位不高。为全面提升我县预算绩效管理水平，增强预算绩效管理工作能力，进一步提高财政资金使用效益，制定本工作方案。

一、工作目标

以******新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，按照建立现代财政制度总体要求，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，创新预算管理方式，注重结果导向、强调成本效益、硬化责任约束，进一步完善全方位、全过程、全覆盖的预算绩效管理体系，提高财政资源配置效率和使用效益。认真总结经验教训，找差距、补短板、强弱项，积极探索，勇于创新，进一步提升我县预算绩效管理整体水平和能力，推动我县预算绩效管理工作再上新台阶。

二、工作措施

（一）健全组织保障体系 当前隐藏内容免费查看

强化组织保障。各单位负责所辖范围内全面实施预算绩效管理工作，主要负责同志和领导班子成员分别对本地和分管部门的预算绩效负责。部门和单位主要负责同志对本部门（单位）预算绩效负责。财政局要加强预算绩效管理组织协调，成立预算绩效工作领导小组，构建由局党委全面领导，局主要领导全面负责、分管领导分工负责、相关职能股室具体落实的职能分工体系。

智库智力支持。成立绩效专家团队，由预算管理、绩效管理、财务管理、行业技术等领域专家组成专家组，主要对绩效管理制度机制建设、指标标准建立、重要政策建议、重要问题处理等提供支持。

（二）完善管理制度措施

完善管理制度体系。构建“x+N”制度框架，进一步建立涵盖组织保障、流程管理、基础支撑、考核监督四个板块，覆盖所有管理对象，贯穿事前评估、事中监控、事后评价以及绩效目标管理和绩效结果应用全过程，包括管理办法、实施细则、操作规程等在内的“N”项配套制度，完善全县预算绩效管理制度体系。

健全绩效指标体系。绩效指标以结果导向为主、过程导向为辅，采取“先易后难、分步实施”的方式，按政府预算、部门整体支出、政策支出、项目支出分类构建包括数量、质量、时效、成本、效益等共性绩效指标和分层次分领域的核心个性指标体系。做到指标指向明确、量化可比、特性鲜明、简便易行。

完善评价标准体系。分类建立《预算绩效评价共性指标体系框架》，完善不同评价对象、不同评价指标的标准和尺度，增加定量标准，减少定性标准，科学合理设置各评价指标权重分值，提高绩效评价结果的准确性和公信力。

（三）扭住管理关键环节

严格事前评估。严格按事前绩效评估管理办法对新增重大政策、项目开展事前绩效评估，评估结果作为申请和安排预算的必备要件。从源头上防止财政资源配置低效无效，改变“先有项目、后有资金、再有目标”的预算分配格局，提高预算安排的科学性，增强绩效目标的可执行性。

常态事中监控。常态化推进绩效目标实现程度和预算执行进度“双监控”。基本支出以序时进度为参照，项目支出以项目实施进度或资金分配进度为参照，对重要部门、重大政策、重点项目开展绩效监控，督导预算部门对管理的所有项目支出开展绩效监控。对绩效目标使用方向偏差的项目，及时提示警示纠偏；对执行进度滞后的项目督促加快进度执行，严重滞后无法执行的项目相应调整预算直至收回财政；对绩效目标发生重大变化确需调整安排的项目，须经绩效评估后方可作预算调整。

全面绩效评价。统筹考虑政府预算、部门支出、政策支出、项目支出绩效评价的阶段性重点和工作力量的合理匹配，科学制定评价工作计划，科学设定评价指标、规范评价程序、统一评价标准，确保评价工作稳定和评价质量稳定。创新评价机制和方法，积极引入第三方机构、行业专家、人大代表、政协委员和管理服务对象参与绩效评价，提高评价工作质量。

绩效目标引领。将绩效目标作为预算安排的前置条件，编制财政政策支出、部门预算、项目预算必须科学合理设置绩效目标，绩效目标脱离职能职责、绩效目标缺失（模糊）不得进行预算申报，项目不得准予入库。未设置绩效目标或绩效目标未审核通过的，不得安排预算资金。绩效目标贯穿预算编制、执行监控、结果评价全过程，切实提升预算编制和绩效目标设定的科学性、合理性。

强化结果应用。进一步完善绩效结果应用办法，建立覆盖所有绩效管理对象、覆盖预算管理全过程的结果应用机制。将预算绩效评价结果与预算安排和政策调整挂钩，与部门综合目标考核、领导干部政绩考核挂钩，以绩效评价结果运用倒逼各部门提高预算绩效管理水平。

注重信息公开。除涉密信息外，财政专项预算、部门整体支出和重大政策、重点项目绩效目标和财政重点评价情况统一在本级预（决）算公开平台公开，部门自评情况等其他需公开的绩效信息在政府门户网站公开。

三、保障机制

提高政治站位，努力提升财政资金使用效益。全面实施预算绩效管理是党***、国务院作出的重大战略部署，是政府治理和预算管理的深刻变革。各单位要把思想认识和行动统一到党***、国务院决策部署上来，增强“四个意识”，坚定“四个自信”，做到“两个维护”，提高政治站位，强化责任意识，严格工作要求，进一步补短板、强弱项、促整改、提质效，推动我县预算绩效管理再上新台阶。

强化宣传培训，牢固树立预算绩效管理理念。加强预算绩效管理宣传，适时聘请预算绩效管理理论专家对党政领导和部门负责人进行政策培训，筑牢“花钱必问效，无效必问责”预算绩效理念。将预算绩效管理作为党校等对基层干部、领导干部、后备干部培训内容，形成“讲绩效、重绩效”的社会共识、整体合力。配强财政绩效管理队伍和部门财务工作人员，定期组织绩效管理工作人员业务培训，提高预算绩效管理能力和水平。

压实管理责任，全面提升预算绩效管理能力。一是压实预算部门主体责任。《*********国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》明确“地方各级政府和各部门各单位是预算绩效管理的责任主体。各级党委和政府主要负责同志对本地区预算绩效负责，部门和单位主要负责同志对本部门本单位预算绩效负责，项目责任人对项目预算绩效负责，对重大项目的责任人实行绩效终身责任追究制，切实做到花钱必问效、无效必问责。”要进一步压实各部门绩效管理主体责任。二是压实财政部门管理责任。财政部门是预算绩效管理工作的组织协调部门，财政部门要建立“x+x+Ｎ”工作构架，协同推进预算绩效管理工作，财政监督与绩效管理股与预算股负责组织实施全面预算绩效管理；财政监督检查局与投资评审中心负责提供预算绩效管理业务技术支撑；各支出管理股室负责预算绩效管理具体实施工作。

强化监督考核，大力提升预算绩效管理水平。积极构建人大预算联网监督、审计预算执行监督、财政预算执行监测和绩效评价、社会公众监督的大监督格局，提升绩效监督合力。各级财政要将重要绩效目标、绩效评价结果与财政预（决）算草案同步报送同级人大、同步向社会公开，主动接受社会监督；要主动加强与审计工作对接，定期与不定期交流预算绩效管理工作信息；要将预算绩效管理纳入预算部门综合目标考核内容，严格认真考核，对工作推进不力、资金使用效益低下甚至造成损失浪费的，按有关规定严肃追责问责。绩效管理中发现重大违规违纪线索要移交纪检监察部门。

预算管理方案(篇14)

预算管理方案

导言：

在当今日益竞争激烈的商业环境下，预算管理对于企业的成功与否至关重要。一项科学有效的预算管理方案既能帮助企业实现财务目标，又能提高经营绩效，增强市场竞争力。本文将详细介绍一种具体可行的预算管理方案，并强调其重要性和实际应用。

一、背景分析

预算管理是企业经营管理中重要的一环，其目的在于合理分配资源，合理规划经营活动。只有通过科学的预算管理，企业才能在如此激烈的市场竞争中脱颖而出。

二、预算制定

1.明确目标：企业预算管理应始终以实现企业战略目标为导向。在制定预算之前，企业需对其长期、中期以及短期目标进行清晰确定，并将其纳入预算管理方案。

2.制定计划：预算管理方案应包括年度预算、部门预算和项目预算等，并根据企业实际情况进行细化和拆解。各级预算之间应相互协调，相互依赖，确保整体预算的合理性和可行性。

3.参与式预算：鼓励员工主动参与预算制定过程中。通过设立预算小组，邀请各部门主管和员工参与预算讨论和决策，确保预算制定过程的透明度和公平性。

三、预算执行

1.预算责任制：明确各级预算的责任人和责任范围，落实责任到人。同时，建立绩效考核制度，将预算完成情况作为考核的重要指标，并与工资和奖励挂钩。引入激励机制，增加员工对预算的执行力度和积极性。

2.管控预算执行：监督预算执行情况，确保各部门在预算范围内进行活动，并及时采取措施纠正偏差。建立预算执行的反馈机制，定期进行预算执行情况分析和评估，为下一阶段的预算管理提供依据。

四、预算控制

1.成本控制：通过制定成本控制策略和措施，有效遏制成本膨胀，确保预算的最大利用率。建立成本分析和核算体系，及时了解企业各项成本的构成和变动情况，及时采取控制措施。

2.风险控制：预算管理方案中应强调风险管理的重要性。通过综合考虑各个环节和因素，建立风险识别、评估和防范机制，在预算过程中对潜在风险进行有效管控，提高企业经营的稳定性和可持续发展能力。

五、预算评估

1.绩效评估：制定科学合理的绩效评估体系，根据预算管理的目标，建立相应的绩效指标和评估方法。定期对绩效进行评估和反馈，及时发现问题，及时调整预算管理措施。

2.修订改进：预算管理方案应是一个动态的过程，需要根据实际情况进行修订和改进。根据预算执行情况和市场变化，定期对预算进行修正和调整，确保预算管理方案的实效性和适应性。

结语：

预算管理方案是企业经营管理的重要工具，对于企业的发展和竞争力至关重要。合理的预算管理方案能够帮助企业实现财务目标，并提高经营绩效。因此，企业应将预算管理纳入战略规划中，并不断完善和改进预算管理方案，以适应不断变化的市场环境。只有如此，企业才能在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现持续稳定的发展。

文章来源：http://m.swy7.com/a/5194835.html

更多